كل مايخص وحدة التدريب أ/ نجيب البقلى أ/ محمد ضبعون أ/ محمد عبدالقادر أ/ عبدالله رياش

[نجيب البقلي]

هذا الموضوع مخصص لكل ما يخص وحدة التدريب للاساتذة الكبار أ/ نجيب البقلى أ/ محمد حسن ضبعون أ/ محمد عبدالقادر أ/ عبدالله حسن رياش

إخواني أقدم لكم ملفات وحدة التدريب
يارب تكون مفيدة و تعجبكم

[mohakader]

ارجو من كل السادة الزملاء والأعضاء المساهمة فى زيادة ودعم هذا الباب بالسجلات وشكرا للجميع
أخوكم
أ/محمد عبدالقادر
مدير مركز الأوائل
المحلة الكبرى

[مرسى عبدالمجيد]

معايير الجودة والاعتماد الجديدة

[عبدالله حسن رياش]

هذه سجلات وحدة التدريب كاملة من تجميعي
أرجو ترك رد برأيكم وبصدق تعبت فيها
ادعو لي

سجلات وحدة التدريب
http://file9.9q9q.net/Download/86523...-----.doc.html

[محمد حسن ضبعون]

نشأة وحدة التدريب والجودة
نشأت وحدة التدريب بإصدار القرار الوزارى رقم (90)بتاريخ 18 /4 / 2001
المــــادة الأولى :
· تنشأ بكلمدرسة ( ابتدائى – إعدادى – ثانوى عام وفنى)وحدة للتدريب يصدربتشكيلها قرار من مجلس إدارة المؤسسة التعليمية، على النحو التالى :
- أحد نظار أووكلاء المؤسسة التعليمية، أو أحد المشهود لهم بالكفاءة من المعلمين، ويكوندوره الإشرافعلى الوحدة
· العائدون منالبعثات الخارجية بالمؤسسة .
· المعلمون المشرفون بالمؤسسة طبقاً للأقدمية والكفاءة كلحسبتخصصه
المــــــادة الثانية:
تحدد اختصاصاتوحدة التدريب فيما يلى :
· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملينبالمؤسسة .
· تنفيذالبرامجالتدريبية بالمؤسسة .
· تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة ووحدة التدريب.
· الاستفادة منخبرات المبتعثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم .
· المتابعةالفنية لما تم تنفيذه بوحدة التدريب بالمؤسسة.
الأهداف العامة للوحدة:
· تحديد رؤية مستقبلية
· تنمية كفايات المعلمين والعاملينبالمؤسسة.
· تمكينالعاملين من أداء أدوارهم بفاعلية وكفاءة.

جعل المؤسسة قادرة على الوصول إلى الجودةالشاملة.

مهام الوحدة
- توفير برامجتشجع على التنمية المستدامة للعاملينبالمؤسسة
- تنمية الكفايات المهنية، والثقافية، والاجتماعية، والقيم الايجابية للعاملينبالمؤسسة
- الاستفادة من الخبرات المختلفة للعاملينبالمؤسسة، وخاصة العائدين من البعثات،والحاصلين علي دورات علمية، ومهنية
- إعدادكوادر تدريبية للقيام بالأنشطةالمختلفة.
- زيادة مستوي الرضا الوظيفيللعاملينبالمؤسسة.
- تبادلالخبرات المختلفة للعاملين بالمؤسسة مع أقرانهم بالمؤسسات التعليمية الأخرى.

وقد تم تعديل اسم الوحدة من وحدة التدريب إلى وحدة التدريب والتقويم بموجب القرار رقم (48) لسنة 2002 م وأضيفت إليها الاختصاصات الآتية:

· تقويم جميع أنواع البرامج التدريبية التى تعقد بالمؤسسة.
· تقويم جميع نواحى العملية التعليميةن لتشمل تقويم المتعلمين، وتقويم البرامج التعليمية، وتقويم إدارة المؤسسة.

تم تغيير مسمى الوحدة الى "وحدة التدريب والجودة" نتيجة ظهور الاتجاهات التربوية الحديثةن والتى تتمثل فى:
1- إنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد بصدور القانون (62) لسنة 2006 م، باعتبارها الجهة المنوط بها اعتماد الجودة بالمؤسات التعليمية.
2- وجود كيان وهيكل لكادر المعلم بمستوياته المختلفة وفقا للقانون رقم (155) لسنة 2007م.
3- التقويم المؤسسى .
4- تأكيد مفهوم الجودة الشاملة.
5- التدريب المتمركزة على المؤسسة .
6- دعم اللامركزية فى التعليم والتدريب.
7- إجراء عملية التنمية المهنية داخل المؤسسة .

الأدوار الرئيسة للوحدة فى ضوءالإصلاحالمتمركز على المدرسة School-based Reform وجودة أداء المؤسسة التعليمية:
أ‌- الإصلاح المتمركز على المدرسة School-based Reform لتحقيق الجودة تأهيلا للاعتماد التربوي، حيث يركز مفهوم الإصلاح أن تمتلك المدرسة رؤية ورسالة وأهداف وآليات واضحة تمكنها من التطوير والتحسين المستمر لكافة العمليات المدرسية، ضمن منظومة قومية تحدد الأهداف والمعايير والسياسات والأنظمة ونظم المحاسبية من أجل تحقيق الجودة والتهيئة للاعتماد التربوي بموجب قانون هيئة الاعتماد وضمان الجودة رقم 82 لسنة 2006.
وذلك بهدف تنمية الفرص المتاحة لتحقيق التحول إلى نموذج تربوي الذي يقوم على احتياجات المتعلم ونشاطه وتعامله مع مصادر المعرفة، ويتجسد ذلك في جعل المؤسسة التعليمية قادرة ذاتياً ومهنياً على تحمل المسئولية، والتحول التدريجي نحو نقل الموازنة المالية إلى المدرسة وربطها بالأداء وبرامج التحسين، وجعلالمؤسسة قادرة على التقويم الذاتي وبناء خطط التطوير في ضوء المعايير القومية للتعليم والسياسات التعليمية المعلنة على المستوى القومي.
وفي إطار المعايير القومية للتعليم أصبح على كل مؤسسة أن تحدد رؤيتها ورسالتها وأهدافها وتعمل على تحقيقها، من خلال مسئولية جماعية تشاركيه تسهم فيها كل فئات المجتمع، حيث يعد الإصلاح من أكثر المتطلبات إلحاحا في العصر الحالي نتيجة لما تواجهه المؤسسات من تحديات وصلت إلى ضرورة أن تعمل كل مؤسسة على تميزها الأكاديمى من خلال:
· دعم السلطة المدرسية وتمكينها من امتلاك الآليات التي تمكنها من مواجهة المتغيرات المحلية والعالمية.
· بناء القدرات والمهارات الإدارية والفنية لجميع العاملين فيها من خلال مشاركتهم في تخطيط وتنظيم وتنسيق ومتابعة وتقويم العملية التربوية والتعليمية.
· تطوير عمليتى التعليم والتعلم من خلال التعلم النشط واستخدام مدخل منظومة التقويم الشاملورفع كفاءة طرق التدريس في المواد الدراسية.
· الاستفادة الفعالة والكاملة من التكنولوجيا في تطوير العملية التربوية والتعليمية.
ضمان جودة أداء المؤسسات التعليمية، بأن يكون التطوير والتحسين داخل هذه المؤسسات مواكباً للمتغيرات: المحلية، والقومية، والدولية، أصبح لزاماً علي هذه المؤسسات الاهتمام بالمتعلم، ونواتج التعلم المستهدفة، التى تعد الأساس فى عملية الاعتماد المؤسسى، وتعتبر خريطة المنهج أحد محكات الحكم الرئيسة على مؤشرات وممارسات "الفاعلية التعليمية" (المتعلم – المعلم – المنهج – المناخ)، وهى الاساس فى متابعة النمو التحصيلى للمتعلم بكل مرحلة تعليمية فى المواد الدراسية الأساسية (اللغة العربية – اللغة الأجنبية – الرياضيات – العلوم – الدراسات الاجتماعية)، بالإضافة إلى المواد التخصصية والفنية للتعليم الفنى، والأنشطة التربوية بمرحلة رياض الأطفال



مجال المتعلم

تتوافر خريطة لنواتج التعلم:
تتناسب نواتج التعلم المستهدفة مع المرحلة الدراسية .
تتكامل نواتج التعلم المستهدفة (معرفياً، و وجدانياً، ومهارياً) للمتعلم.
تتسق الأنشطة التي يقوم بها المتعلم مع نواتج التعلم المستهدفة.

وفيما يلى مثال لأحد المواد الدراسية لمرحلة التعليم الأساسى:

يحقق المتعلم نواتج تعلم مادة اللغة العربية (الحاصلون على 65% فأكثر):
يتمكن المتعلم من مهارات التواصل الشفوي.
يتمكن من مهارات القراءة.
يستخدم التراكيب اللغوية.
يتقن مهارات الكتابة العربية.
يتحسن أداء المتعلم في ضوء نتائج التغذية الراجعة لعمليات التقويم.
يتسق أداء المتعلم مع نواتج التعلم المستهدفة من مادة اللغة العربية.

وأصبحت نظم التقويم والمتابعة فى التخصصات المختلفة داخل المؤسسة التعليمية كأحد مقومات "القدرة المؤسسية" تهدف - بشكل أساسى - إلى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، مع الاستفادة من نتائج التقويم لتحسين أداء المتعلمين باستخدام أساليب متنوعة، لجمع، وتحليل البيانات: الكمية، والكيفية.



على سبيل المثال، بعض ممارسات مجالى: القيادة والحوكمة، وتوكيد الجودة والمساءلة:

دعم عمليتي التعليم والتعلم:

تضع القيادة آلية لتقويم الاختبارات دورياً(شهرية- فصلية- سنوية...).
تتابع نتائج تقويم جوانب التعلم لدى المتعلمين في ضوء نواتج التعلم المستهدفة.
توفر نظاماً للاستفادة من نتائج التقويم في تحسين أداء المتعلمين.
تحفز المعلمين على التعاون معاً في متابعة أداء المتعلمين.
تستخدم نظاماً لإعلام أولياء الأمور بمستوى تقدم أداء أبنائهم (بطاقة الأداء المدرسي- ......).

مجال توكيد الجودة والمساءلة:

فاعلية وحدة التدريب والجودة:
تتوافر أساليب متنوعة لجمع وتحليل البيانات: الكمية والكيفية.

توجد فرق للمتابعة والتقويم من التخصصات المختلفة، والمعنيين (العاملين، ومجلس الأمناء، والمتعلمين، ...).

ومن ثم يمكن أن تظهر أهمية دور وحدة التدريب و الجودة انطلاقا من قاعدتين أساسيتين، هما:

1- معايير الاعتماد الخاصة بمؤسسات التعليم قبل الجامعى

وتتمثل أدوارها فى الاتى:
· تضع الوحدة خططًا وبرامج واضحة ومفعلة؛ لمتابعة عمليات التقييم الذاتيّ، والتحسين المستمر، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة.

· تتبع الوحدة نظاماً ذاتياً لتقويم مردود برامجها على العملية التعليمية.

2- القرارات الخاصة بتنظيم وتحديد الأهداف الخاصة بالوحدة، وتتمثل أدوارها فى الآتى:

· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملينبالمؤسسة .
· تنفيذالبرامجالتدريبية بالمؤسسة .
· الإسهام فى تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة .

· الإسهام فى الاستفادة منخبرات المبعوثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم.

وفى ضوء ما سبق، يمكن وضع تصور حول الأدوار الرئيسة للوحدة فى كل من:

1- إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم؛ للتحقق من تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وتقديم التغذية الراجعة المناسبة.
وتعتمد وحدة التدريب والجودة فى عملها لإدارة هذه المنظومة على مجموعة من المرتكزات والمبادئ الأساسية، أهمها :
- تشكيل فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم.
- التعاون مع إخصائى الإعلام فى التواصل مع جميع الأطراف المعنية للدعم ومشاركتهم فى خطط التطوير (التهيئة والاستعداد)، ولإعلامهم بالنتائج التى حققتها المؤسسة، تحقيقاً لمبدأ الشفافية.
- متابعة عمليات تقويم وتحسين نواتج التعلم المستهدفة، والجوانب المرتبطة بها (باستخدام قوائم التحقق).
- استخدام التقويم المبدئي، والبنائي، والنهائي؛ لمتابعة مدى تحقيق نواتج التعلم بالمؤسسة.
- التعاون مع مشرفى المواد الاساسية المختلفة فى تتبع، وتسجيل نتائج المتعلمين (ملفات انجاز المعلمين- ملحق1).
- إعداد تقارير مجمعة لنواتج التعلم على مستوى الصفوف والمواد الدراسية (ملف انجاز تقويم نواتج التعلم – ملحق 2).
- إعداد تقارير عن تقويم نواتج التعلم على مستوى المؤسسة.
- المشاركة فى تحديد مستوى الأداء المدرسى.
- عقد الاجتماعات الدورية مع الوكلاء، ومشرفى المواد، لتطوير الأداء، وتنمية الاتجاهات الإيجابية لدى العاملينن والمعلمين؛ لتحقيق الجودة الشاملة وفق معايير الاعتماد.
- الاحتفاظ بسجلات تقويم الأداء، وخطط التحسين، وخطط المتابعة.
- التعاون مع القيادة المؤسسية، لتوفير نظم للتحفيز المعنوي والمادى للمتميزين فى تحقيق نواتج التعلم، وتفعيل نظم إدارتها.
- إعلان نتائج تقويم نواتج التعلم للعاملين بالمؤسسة، ومجلس الأمناء، وأولياء الأمور، والمتعلمين (بطاقة الأداء المدرسى).

إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم

مكونات نواتج التعلم:
تتكون نواتج التعلم من مجالين رئيسيين، هما:
1- مجال البنية المعرفية للمواد الدراسية:
تصف البنية المعرفية للمواد الدراسية قدرات، ومهارات، ومعارف، وقيم، واتجاهات الخريج (نواتج التعلم) في المواد الدراسية المختلفة بنهاية الصف التاسع (مرحلة التعليم الأساسي) وبنهاية الصف الثاني عشر (مرحلة التعليم الثانوي) .
- اللغة العربية.
- اللغة الأجنبية.
- العلوم.
- الرياضيات.
- الدراسات الاجتماعية والتربية الوطنية والمدنية.
- والمواد الدراسية الأخرى.

2- المجالات العامة:

يتضمن هذا القسم عرضاً لمجموعة من المجالات العامة لمعايير الخريج في مرحلة التعليم قبل الجامعي، والمعايير والمؤشرات الخاصة بكل مجال، وذلك على النحو التالي:
- مهارات التفكير.
- المهارات الحياتية‘ وإدارة الحياة.
- التهيئة لسوق العمل‘ وارتياد المشروعات.
- تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
- المواطنة، والهوية الثقافية، والعولمة.
- التعلم طوال الحياة – يتعلم كيف يتعلم.
- القيم الروحية والأخلاقية.
- الفنون الإبداعية.
- التنور البيئي.
- التنور الصحي والرياضي.

مفهوم خريطة المنهج
خريطة المنهج هي " أداة بنائية تهدف تخطيط، وتنظيم، وإدارة عناصر المنهج التعليمي في منظومة متكاملة، ومتسقة حيث يتأثر كل عنصر فيها بالعناصر الأخرى، ويتكامل معها، بغرض تحقيق نواتج التعلم المستهدفة".

مكونات خريطة المنهج
تتكون خريطة المنهج من العناصر التالية:
1. المعايير القياسية.
2. نواتج التعلم.
3. موضوعات المنهج.
4. طرق واستراتيجيات التدريس.
5. الأنشطة التعليمية التعلمية.
6. أساليب التقويم.
7. الأدلة والشواهد على تحقق نواتج التعلم.
معايير خريطة المنهج:
1- معايير المحتوي: ضبعون
·ترجمة المحتوى لنواتج التعلم .
·التوازن بين الجوانب النظرية، والتطبيقية، والتكنولوجية .
·التكامل بين الجانبين: المعرفي والاستقصائي .
·تحقيق وحدة المعرفة، وتنوعها .
· ارتباط المحتوى بالبعدين: الشخصي والمجتمعي من حياة المتعلم .
2- معايير أنشطة التعليم والتعلم:
·اتساق الأنشطة مع أهداف المهنج ومحتواه .
·تنوع الأنشطة، وتكاملها .
·ملاءمة الأنشطة لتحقيق التعلم الفعال .
· توفر الأنشطة فرصاً للتقويم الشامل للمتعلم .
3- معايير استراتيجيات التعليم والتعلم:
· الإسهام في تحقيق أهداف المنهج .
· إتاحة بيئة مواتية، لتحقيق التعلم الفعال.
· تتنوع وتتلاءم لتحقيق أهداف المنهج.
· توظف التكنولوجيا المتقدمة.
· ملاءمتها للتقويم الشامل للمتعلم.
· تعمل على تنمية مهارات التفكير.
4- معايير التقويم:ضبعون

·صدق وموضوعية التعبير عن الأداء الأصيل (الواقعي) للمتعلِّم.
·استمرارية التقويم، لتوجيه مسار عملية التعلم.
·شمول التقويم كافة جوانب التعلم، وتنوع أساليبه، وأدواته.
·توافر آليات ميسرة لعمليات التقويم، تتسم بالشفافية، والوضوح والعلانية.
·تعدد جهات ومستويات التقويم.
·استثمار التقويم؛ لتنمية وتطوير المتعلم.

مهام وحدة التدريب والجودة لإدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم

فى ضوء معايير ضمان الجودة والاعتماد، وأهمية تحقيق نواتج التعلم المستهدفة؛ أصبحت فاعلية وحدة التدريب والجودة لتحقيق نظم الجودة داخل المؤسسة التعليمية، تتمركز حول "إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم"، والتى يمكن أن تتضمن المهام التالية:
1- تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم.
2- التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الأاطراف المعنية.
3- تحليل نتائج المتعلمين.
4- تحليل العوامل المؤثرة فى أداء المتعلمين (مجالات الفاعلية التعليمية – مجالات القدرة المؤسسية)
5- وضع خطط تحسين، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وخطط متابعتها.
أولاً: تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم

تتمثل الخطوةالأولى في إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم في تشكيل فريق إدارة المنظومة،ومتابعةالأداء فيها،ويتكون هذا الفريق من:
1- مدير المؤسسة (أو أحد الوكلاء) .
2- مشرفو المواد الدراسية.
3- مسؤول وحدة التدريب والجودة.
4- اخصائى الحاسب الآلى أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب.

جدول (1)

تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم

م

الفئة

الاسم

دوره فى الفريق

مدير المؤسسة (أو وكيل المؤسسة)

رئيس الفريق

مشرفوالمواد الدراسية

تتمثلمهمةهذاالفريقفيمايلي:
1- تخطيط دراسة التقييم الذاتي لنواتج التعلم المستهدفة.
2- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة.
3- تدريب فرق تحليل نتائج المتعلمين، وبناء قدراتها على جمع البيانات وتحليلها.
4- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات.
5- الإشراف على إعداد ملف "تقويم نواتج التعلم" ومرففقاته (ملحق2).
6- متابعة اعداد ملف الانجاز المهنى للمعلمين (ملحق1).
7- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين.
8- وضع نظم المتابعة مع عقد اجتماعات ولقاءات دورية؛ لمناقشة المشاركين في إدارة المنظومة حول مقترحاتهم وتصوراتهم؛ لضمان مشاركة المجتمع المدرسى في العمل.

مسئول وحده التدريب الجودة

اخصائى الحاسب الآلى

أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب

ثانياً: التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الاطراف المعنية

إن إحداث التغيير داخل المؤسسة التعليمية، يستلزم مشاركة جميع المعنيين فى التخطيط والتنفيذ لدراسة التقييم الذاتى لنواتج التعلم، ودعم خطط التحسين المستمر، ومتابعة مدى تحقيق نواتج التعليمية المستهدفة الناتجة عن تنفيذ خطط التحسين.
والأطراف المعنية تشتمل على: الأفراد، أو المجموعات المشاركة، والمهتمين بالعملية التعليمية وأداء المتعلمين بالمؤسسة التعليمية. فتحقيق النواتج المستهدفة للمتعلمين يتطلب أن تكون جميع الأطراف المعنية على دراية وفهم بالمشكلات المدرسية، ولديهم اقتناع بالمشاركة؛ لدفع عجلة التحسين إلى الأمام.
ويمكن عرض مزيد من التفصيل حول أدوار كل منهم:
المعلمون:
يعد تقييم المعلمين لأنفسهم فى الفصول الدراسية من المصادر الأساسية لتقييم أداء المؤسسة، ومدى تحقيقها لمجالات الفاعلية التعليمية، حيث إنهم على دراية كبيرة بالمشكلات التعليمية لدى المتعلمين (متعلم لا يستطيع إجراء العد التنازلى من 10 إلى 1). و يطبقون فى عملهم اليومى مدى متسعاً من أدوات وأساليب التقييم؛ لاتخاذ القرار حول جودة عملية التعلم (وفقاً لخريطة المنهج).
ويستطيع المعلمون المشاركة بأفكارهم، وتقديم الأدلة والشواهد. وتكون مشاركتهم فى مجموعات العمل الخاصة بالتدريس والتعلم فيما يتعلق بمهام بالتقييم والتخطيط والتطبيق، وذلك لأهمية إدراكهم للمشكلات التى تواجه المؤسسة.
مشرفو المواد الدراسية:
تكون لديهم الصورة العامة للتعليم والتدريس، حيث إنهم يلاحظون عدداً كبيراً من المتعلمين، وكذلك يلاحظون مدى واسعاً من المعلمين، الذين يمارسون طرق وأساليب تدريس مختلفة، كما يفترض أن يتوفر لديهم التغذية الراجعة من الموجهين، وأولياء الأمور، والمتعلمين عن تفعيل العملية التعليمية داخل وخارج الفصول الدراسية.
أولياء الأمور:
يمكن أن يشارك أولياء الأمور باستخدام الاستبيانات واستطلاعات الرأى، أو من خلال المقابلات واللقاءات الجماعية، كما يمكنهم المشاركة بشكل غير مباشر من خلال التغذية الراجعة، التى تحصل عليها المؤسسة من المقابلات الفردية والجماعية مع بداية اليوم الدراسى ونهايته، والتي تتم بشكل غير منتظم، وكذلك من خلال المكالمات الهاتفية، وخطابات أولياء الأمور، وتساعد جميع هذه الطرق المؤسسة فى معرفة وجهة نظر أولياء الأمور، ومدى رضائهم عن أداء المؤسسة التعليمية.

المتعلمون:
يعد المتعلمون هم المصدر الرئيس لمعرفة ما يحدث داخل الفصل الدراسى، ويستطيعون الحكم على جودة فاعلية التدريس، حيث إنهم المستهدفون من عمليات التعليم والتعلم داخل المؤسسة، وهم المشاركون فى فعاليات التعليم والتعلم (استراتيجيات التدريس- الأنشطة التعليمية – أساليب التقويم).
وهنا نطرح تساؤلاً آخر حول كيفية العمل على مشاركة العديد من الأطراف المعنية فى إدارة نظم تقييم ومتابعة نواتج التعلم؟ ويمكن الاستعانة بالجدول التالي في تحديد الأطراف المعنية، والإجراءات، والأنشطة المناسبة، لضمان مشاركة كل طرف.

جدول (2)

الإجراءات والأنشطة المناسبة لمشاركة كل الأطراف المعنية

مسلسل

الأطراف المعنية بعملية التقييم الذاتي

الإجراءات والأنشطة المناسبة لضمان مشاركة كل طرف

الخطوة الأولى: تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة):

ويمكن هنا تقديم مجموعة من الأسئلة المقترحة (جدول- 3) يمكن أن تساعد فى تحديد البيانات التى يمكن استخدامها فى تحليل النتائج، والتحديد الجيد لمدى تحقيق المؤسسة لنواتج التعلم المستهدفة، ومدى فاعلية المؤسسة لتحقيق هذه النواتج.

ثالثاً: تحليل نتائج المتعلمين.

يبدأ الوصف الواضح لمستوى أداء المتعلمين عن طريق التوثيق الجيد، الذى يعبر عن المستوى الواقعى لهم، وهذا يتضمن البيانات العامة لأداء المتعلمين ووصف دقيق لها، وكذلك تقويم برامج التدخل intervention الخاصة بعلاج صعوبات التعلم، ومنخفضى التحصيل؛ ورعايةالمتفوقين دراسياً فى ضوء مدى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، والتى تم تضمينها فى خرائط المنهج.
وهذه المهمة تساعد المؤسسة التعليمية على فهم أهمية الدور الذى تلعبه البيانات فى الاعداد والتطبيق الناجح لخطط التحسين، فالبيانات تشمل: الأرقام، والكلمات، والآراء التى تم جمعها، والتى يجب أن تعطى معنى فى ضوء رؤية المؤسسة ورسالتها، وخاصة نواتج التعلم المستهدفة، فالاستخدام المنظم للبيانات يساعد على تحديد الأولويات ويزيد من قدرة المؤسسة على تحسين أداء المتعلمين، وتحقيق المستهدف (أنظر ملحق 2- ملف المؤسسة لتقويم نواتج التعلم).
3-1 إدارة البيانات ( فريق إدارة منظومة نواتج التعلم)
تشمل تقديم البيانات بشكل دورى إلى فريق إدارة منظومة نواتج التعلم بالمؤسسة من خلال أربع مراحل، وهى:
1- فى بداية عمليات التحسين.
2- أثناء تحديد أهداف التحسين (البيانات التفصيلية للمجالات المستهدفة من التطوير).
3- أثناء تطبيق عمليات التحسين وبرامج التدخل (التقويم التكوينى والمستمر أثناء تطبيق عمليات التحسين).
4- فى نهاية خطة التحسين، لتوثيق النتائج (ملخص نتائج التحسين وبرامج التدخل).
ولإدارة البيانات بشكل جيد، يمكن تصنيفها كالتالى:
· تصنيف البيانات (أداءات المتعلمين – فاعلية المؤسسة).
· عرض أداءات المتعلمين فى كل مادة على حدة فى ضوء المستويات المستهدفة لنواتج التعلم.
· تصنيفها وفقاً لطرق التقويم المختلفة.
· تصنيفها عبر الفترات الزمنية المختلفة (الشهور – الفصل الدراسى ...).
3-2 استخراج وتنظيم البيانات:
وربما تكون أصعب مهمة فى التعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين أداء المؤسسة، وتشمل ست خطوات:
1- تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة).
2- جمع البيانات، (دور المعلم).
3- تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
4- تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
5- عرض البيانات (مشرفو المواد).
تحليل النتائج (مشرفو المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة

الخطوة الثانية: جمع البيانات، (دور المعلم):
تعد طرق القياس والتقويم المستخدمة داخل الفصل (المتضمنة فى خريطة المنهج) من أهم مصادر البيانات، والتى تشمل:

· الاختبارات التحصيلية (تحريرية – شفوية...).
· الملاحظة (المهارات – الجوانب الوجدانية...)
· الأنشطة التعليمية (الأبحاث – المشروعات ...)
الخطوة الثالثة: تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)

من أهم المهارات المطلوبة للتعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين الأداء المؤسسى، القدرة على تنظيم البيانات الكافية لمساعدة المؤسسة لعلاج الفجوة فى أداء المتعلمين.
التصنيفات المرتبطة بتنظيم البيانات:
أ‌- تحديد الفجوة بين المستهدف والمحقق من نواتج التعلم.
ب‌- دراسة مدى التقدم الذى حققه المتعلمون.
ج- مقارنة نتائج المتعلمين على المستويات المختلفة.
د- تحديد العوامل التى تسهم فى رفع أداء المتعلمين
الخطوة الرابعة: تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)
تستلزم هذه الخطوة معرفة انواع البيانات (كمية – كيفية)، والاستراتيجيات المختلفة للتلخيص مع الاستعانة ببعض برامج الحاسوب البسيطة مثل: ميكروسوفت اكسل (Microsoft Excel).
أنواع البيانات:
البيانات الكمية:تغطي البيانات الكمية جزءًا كبيراً من أدلة وشواهد القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية، حيث تشمل: نسبة الحضور، ونسب النجاح، وإحصاءات الموارد البشرية، وإحصاءات الموارد المادية، و الإحصاءات التعليمية، وعدد وأنواع الدورات التدريبية، ونسب الغياب، ونسب التسرب، ...وغيرها)، وأي مصدر آخر للمعلومات التي يمكن أن تؤخذ بعين الاعتبار.
البيانات الكيفية: هذا النوع من البيانات غالبا ما تحول إلى بيانات كمية عند تصنيفها وفق كل متغير تصنيفى وتحويلها إلى نسب مئوية، ويمكن أن تحول إلى نص مكتوب يوصف حالة أو أداء معين. والملخص الكيفى يعتبر مساعد فى تفسير السلوك البشرى (أداء المعلمين – الأخصائيين – القيادة المؤسسية ...) المرتبط بالجهود المبذولة فى خطط التحسين.
ويعتبر التكامل بين النتائج الكمية والكيفية أساساً جيداً لصنع واتخاذ القرارات الخاصة بعمليات التحسين.
الخطوة الخامسة: عرض البيانات (مشرفو المواد)
يعتبر عرض البيانات خطوة مهمة للربط بين استخراج البيانات وتحليل البيانات، والعرض الجيد للبيانات يعتمد على فهم الهدف من العرض، فالأهداف المختلفة تتطلب عرضاً مختلفاً للبيانات. ويجب أن يكون العرض واضحاً لفريق التطوير بالمؤسسة، لسهولة اتخاذ القرارات.
· تحديد الهدف من عرض البيانات
يجب أن يشمل عرض البيانات الجمع بين ثلاثة عناصر، تعتبر البداية الجيدة لتصميم طريقة عرض البيانات، وهى:
أ‌- عدد المجموعات التى تتضمنها البيانات (الصفوف – الذكور والإناث...).
ب‌- عدد مرات القياس (الفصول الدراسية – السنوات الدراسية – الشهور...).
ج‌- عدد أدوات التقويم المستخدمة فى القياس.
· تحديد العرض النهائي للبيانات
التأكد من أن طريقة عرض البيانات واضحة فى كل وقت، ولكل شخص، وتعتبر من أهم مكونات عرض البيانات، ويمكن اقتراح مجموعة من النقاط التى يجب أن يتضمنها عرض البيانات كالتالى:
· يجب أن يكون هناك عنوان، يعرض بوضوح المكونات الأساسية للنتائج (المجموعات –التوقيتات – القياس...).
· مصدر البيانات، يجب أن يكون واضحاً فى العنوان أو فى ملاحظة فى نهاية الجدول (أوالشكل البيانى).
· دقة البيانات، حيث يستطيع فريق التطوير بالمؤسسة التحقق منها.
· إعطاء عناوين للصفوف والأعمدة، فى جداول النتائج ودرجات القياس (الدرجة – النسبة المئوية – التكرارات...).
· وضع المدى الزمنى للبيانات، (الشهر – الفصل الدراسى – العام الدراسى...).
· عدم وضع اي اختصارات فى الكلمات أو الرموز، إلا إذا كانت مفهومه من جميع المتعاملين مع هذه البيانات (المدرسون – مشرفو المواد – المتعلمون – أولياء الأمور...).
· كتابة تعليق مختصر مصاحب لعرض البيانات، يساعد على فهم معنى البيانات المعروضة.
الخطوة السادسة: تحليل النتائج (مشرفى المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة)
عند الأنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل نتائج المتعلمين.

ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.

· هل البيانات دقيقة؟
· هل البيانات محدثة؟
· هل البيانات كافية؟
· هل قمت بتحديد المصادر المختلفة للبيانات عن أداءات المتعلمين؟
· هل البيانات عن أداءات المتعلمين مرتبطة بنواتج التعلم المستهدفة فى كل مادة دراسية؟
· استخدام أنواع التحليلات المختلفة،
التحليل المقارن، مقارنة النتائج بين المجموعات المختلفة.
· ماذا ترى نتيجة المقارنات الناشئة بين المجموعات المختلفة (فصول – صفوف – مواد دراسية...)؟
· ماذا ترى عندما نرجع البيانات لأجمالى المتعلمين (نسبة المشاركين من الأناث فى الأنشطة المختلفة – نسبة منخفضي التحصيل فى مادة معينة...)؟
الدراسة الطولية، مقارنة النتائج عبر فترات زمنية مختلفة.
· ما هو الاختلاف فى البيانات عبر فترة زمنية محددة (اعداد المتعلمين فى التخصصات المختلفى عبر ثلاث سنوات)؟
· هل هناك تقدم أوتراجع فى نسب معينة (نسب الغياب – التسرب – الرسوب...)؟ فالتحديد الدقيق لمدى التقدم أو التراجع يساعد على تحديد أهداف التطوير.
يقوم فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم بالتخطيط لاستخدام قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة (ملحق 2)بمشاركة جميع العاملين بالمؤسسة.(يمكن الاستعانة بقوائم الفحص ( ملحق 3)، كما يمكن الاستعانة بالأدوات الموجودة فى دليل الاعتماد الجزء الثانى)
1- يتم استكمال قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة لتحقيق النواتج المستهدفةمن خلال استخدام مستويات التقديرالاربعة (مبتدئ، نام، كفء، متميز).
2- يتم تحديد المستوى الذى يقدم أفضل وصف لأداء المؤسسةكالتالى:

مستوى المبتدئ:

· توجد أدلة وشواهد ضعيفة عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية.
· يوجد وعى ضعيف بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى النامى:

· توجد أدلة وشواهد عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية ولكنها غير متسقة.
· يوجد وعى متزايد بين العاملين بالمؤسسة حول اهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية .

مستوى الكفء:

· توجد أدلة وشواهد قوية عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· يوجد وعى عام وكبير بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى التميز:

· توجد أدلة وشواهد متسقة مع الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· معظم العاملين بالمؤسسة على وعى بأهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية ويتفهمون أهميتها فى تأثيرها على العاملين والممارسات داخل المؤسسة.

4-2- 1استخراج البيانات
1- تنظيم البيانات عن المؤسسة،
· الفاعلية التعليمية (المعلم – تفعيل المنهج – المناخ...).
· القدرة المؤسسية (الموارد البشرية والمادية – القيادة والحوكمة – توكيد الجودة ...)
· تلخيص نتائج الفاعلية الكلية للمؤسسة، من خلال مجموعات المعنيين (القيادة – المعلمون-...)..
2- عرض البيانات بعد تلخيصها ووضعها فى جداول، ورسوم توضيحية، والتعليق عليها، من خلال:
· الفترة الزمنية التى تتضمنها البيانات (العام الدراسى....../.....).
· نوع البيانات (تكرارات – نسب مئوية....).
· مصدر البيانات (ملفات المتعلمين- مدرسو الفصول...).
3- مراجعة وتدقيق البيانات.
4-2-2 تحليل البيانات واستخدامها
عند الإنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل الفاعلية المؤسسية لتحقيق نوتج التعلم المستهدفة.

ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.

1- تحديد نواحى القوة فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (كفء – متميز).
2- تحديد نواحى الضعف فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (مبتدئ – نامي).
وضع نواحى القوة، ونواحى الضعف بشكل دقيق، سوف يحدد أولويات التحسين لنواتج التعلم المستهدفة بشكل دقيق
وضع الخطة الإجرائية للتحسين. 5-1
أ‌- نضع الهدف من التحسين، والنواتج المتوقعة من المتعلمين، والمشاركين فى التنفيذ، وطريقة التدخل، وطرق التقويم، بحيث يكون هناك نموذج لكل هدف من أهداف التحسين.
ب‌- يمكن أن تستخدم التساؤلات التالية للتأكد من اكتمال الخطط الإجرائية لأهداف التحسين (يمكن الاستعانة بقائمة التحقق من جودة الخطة المدرسية – ملحق 3 ).
· الإطار الزمنى لتنفيذ الخطة:
هل الإطار الزمنى حدد النقاط التالية:
-بداية ونهاية الخطة؟
-تحديد وقت كاف للتنفيذ؟
-تحديد وقت كاف لمعرفة تأثير تنفيذ الخطة على أداء المتعلمين؟
· الخطوات التنفيذية:
هل الخطوات التنفيذية روعى فيها الآتي:
-الأنشطة اللازمة للتنفيذ؟
-تقديم إرشادات واضحة للقائم بالتنفيذ؟
-العوامل المرتبطة بالفاعلية الكلية للمؤسسة؟
-امكانية ملاحظة ومتابعة التنفيذ لمواجهة اية سلبيات أثناء التنفيذ؟
· الجدول الزمنى
هل الجدول الزمنى يتضمن:
- بداية ونهاية كل خطوة تنفيذية؟
-تقديراً مناسباً للانتهاء من كل خطوة تنفيذية؟
· المسئوليات
هل المسئوليات فى كل خطوة تنفيذية:
-تم تحديدها لكل فرد بشكل واضح لكل خطوة تنفيذية؟
-تم تحديد الأدوار لكل خطوة تنفيذية؟
· المتابعة:
هل تم تحديد المتابعة، بحيث تشمل:
-الشواهد والأدلة للتطبيق الناجح لكل خطوة تنفيذية؟
-إمكانية ملاحظة المخرجات الخاصة بكل خطوة تنفيذية؟
-تحديد العوامل المرتبطة بأداء المتعلمين (الفاعلية التعليمية – القدرة المؤسسية)؟
· الموارد البشرية والمادية
هل تم تحديد الموارد، بحيث تشمل:
-الأدوات، والتجهيزات، والميزانية لكل خطوة تنفيذية؟
-العاملين المشاركين، وخطط التدريب والتنمية المهنية المطلوبة، لتنفيذ كل خطوة إجرائية؟
-بعد استكمال الخطة الإجرائية، شارك جميع المعنيين بالمؤسسة والمشاركين فى التنفيذ فى مناقشة الخطة.
-للتأكد من التطبيق الكامل للخطة الإجرائية، قم بجمع التغذية الراجعة من العاملين، وتحقق من التطبيق.

التنمية المهنية للعاملين بالمؤسسة
مفهوم التنمية المهنية

التنمية المهنية بمفهومها الدقيق تعنى عملية تعلم مستمرة ومتراكمة، يشترك فيها المعلمون طوعا، لكى يتعلموا كيف يقومون بتوجيه تدريسهم على أفضل وجه لإحتياجات تعلم متعلميهم. والتنمية المهنية هى عملية مستمرة لكشف الذات، والتأمل، والنمو المهني، الذى يقدم أفضل نتائجه عندما يستدام لفترة فى مجتمعات الممارسة.

ومن ثم تتضمن التنمية المهنية ما يلى:

- مهام تؤديها تساعدك على تنمية مهاراتك، وعلمك، لإنجاز مسئوليات الوظيفة في درجتك الحالية، أو تنمية مهاراتك وعلمك لدرجة مستقبلية.
- فرص تعلم لتلبية احتياجات الأفراد، كما يمكن تصميمها لدعم أسلوب حل المشكلات التعاونية.
- عملية مستمرة ومستدامة، وتشمل عمليات المتابعة، وتوفير مصادر الدعم اللازمة من داخل وخارج المؤسسة، لإضافة مزيد من التعلم من خلال التعرف على أفكار جديدة، واكتساب المزيد من المعارف، واستكشاف أنماط جديدة متقدمة، لفهم المحتوى، ومصادر التعلم المختلفة لتكييف التدريس في ضوء احتياجات المتعلمين.
- عملية منظمة يشترك في تخطيطها و تنفيذها جميع العاملين في المجتمع المدرسي، وتتضمن جميع خبرات التعلم الرسمية وغير الرسمية التى تدعم النمو المهني لجميع العاملين في المؤسسة في جميع المراحل من خلال أنشطة فردية، أو جماعية.
أهمية التنمية المهنية:

تزايدت أهمية التنمية المهنية باعتبارها طريقة للتأكد من نجاح المعلمين فى ربط أهداف التدريس، الذى يقدمونه مع احتياجات متعلميهم. وتختلف التنمية المهنية فى أهدافها، وإجراءاتها عن المساعى المهنية الأخرى، مثل: الإشراف على المعلم وتقييمه، حيث يهتم التقييم بالحكم على كفاءة المعلمين، أو جودة التدريس ولا يركز بالضرورة على نموهم فى عملهم، وتركز التنمية المهنية بشكل خاص على كيفية بناء المعلمين لهويتهم المهنية فى تفاعل متزايد مع المتعلمين وانعكاسها على أدائهم فى الفصول. والغرض الأساسي للتنمية المهنية هو الرقى بجودة التدريس الذى ينتج عنه جودة فى تعلم جميع المتعلمين.

كما تتيح التنمية المهنية الفرص لفهم النظريات الداعمة للمعارف والمهارات المكتسبة.

التنمية المهنية الفعالة:

لكى تنجح التنمية المهنية يجب أن تتوافق مع الأبحاث الحديثة الخاصة بالتطور المستقبلى المهني للمعلمين ونماذج تعلم الكبار. فبينما ينتقل المعلمون بين المراحل المهنية المختلفة، تكون لهم احتياجات مختلفة، وتحتاج التنمية المهنية أن تحدد إحتياجات المعلمين الخاصة بكل مرحلة، ولكى تكون التنمية المهنية فعالة، يجب تحديد الأهداف، ومستويات التحدى الكافية، والاستفادة من الخبرات السابقة، والإستدامة طول الوقت، ودعم المؤسسات التعليمية ، وتنظيم العمل.
ويتم التمييز بين نماذج التنمية المهنية بدرجة إشتراك المعلمين أنفسهم فى تخطيط، وتنفيذ، وتقييم الأنشطة، التى يشتركون فيها. ويجب أن تكون التنمية المهنية جزءاً لا يتجزأ من حياة المعلمين اليومية مع وجود دعم إدارى قوى، وإستخدام فعال للإستراتيجيات التى تتوافق مع إحتياجاتهم المحددة.
خصائص التنمية المهنية:

· تركز على المعلمين باعتبارهم أساس تعلم المتعلمين، ولكنها تشمل جميع الأعضاء الآخرين للمجتمع المدرسى.
· تركز على تقدم الفرد، والمجموعات، والمؤسسات التعليمية.
· تحترم وترعى القدرات الذهنية والقيادية للمعلمين، والمديرين، وغيرهم ممن فى المجتمع المدرسى.
· تعكس أفضل الأبحاث والممارسات المتاحة فى التعليم، والتعلم.
· تمكن المعلمين من توسيع دائرة إطلاعهم فى محتوى المنهج، واستراتيجيات التعليم، واستخدام التكنولوجيا، وغيرها من العناصر الجوهرية لعملية التعلم.
· تقوم على التعاون بين المشاركين فى تخطيط وتنفيذ أنشطتها.
· تتطلب الكثير من الوقت والموارد.
· تقودها خطة متماسكة وطويلة المدى.
· يتم تقييمها فى النهاية على أساس تأثيرها على فاعلية أداء المعلمين وتعلم المتعلمين وهذا التقييم يقود الجهود اللاحقة للتنمية المهنية.
أهداف التنمية المهنية:

· تثرى التدريس، وتحسن مستوى التعلم لكل المتعلمين، وترتبط بشكل اساسى بمستوى تحصيل أفضل للمتعلمين.
· تدعم تطوير المعلم على المستوى الشخصي والمهني.
· تعتبر جزء اًلايتجزأ من التدريس، بل جزءاً مهماً كأهمية التدريس بالفصل.
· تعتبر عملية مستمرة، وتتسم بأسلوب مستدام طويل المدى.
· تعد جزءاً لا يتجزأ من الوظيفة، وتعتمد أساساً على البحث.
· تدعم مبادئ التعليم والتعلم الحالية.
· تحقق أهداف تحسين مستوى المؤسسة التعليمية، وتتصل بجهود الإصلاح بشكل واضح.
· تدعم التغيير المنظم.


المعايير العالمية للتنمية المهنية:

1. تعزيز المعرفة في إطار المحتوي الدراسي
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، وتمكينهم من اكتساب المعارف اللازمة، والمرتبطة بالمحتوي الدراسي، وتطبيقها في كافة المناحي الدراسية
· تمكين المعلمين من مساعدة المتعلمين على تحقيق معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية .
· استعراض ومراجعة مدى توافق محتوى التنمية المهنية مع معايير المحتوي الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية ، وأيضاً مع كافة أطر المجالات الدراسية الأخرى.

2. إدراك الاحتياجات المادية، والنفسية، والاجتماعية، والأكاديمية الخاصة بكل متعلم، والتحقق من توظيف القائمين على العملية التعليمية لمهارات تدريسية ملائمة، بهدف تمكين المتعلمين من الاستفادة من قدراتهم من خلال:

· تعديل الاستراتيجيات التعليمية بناء على مدى درايتهم ومعرفتهم بكيفية تعلم ونمو المتعلم.
· تخطيط وتصميم منهجيات واستراتيجيات مختلفة، بهدف دعم التطور الشخصي، والاجتماعي، والفكري لكل متعلم.
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، بهدف التعرف علي قدرات ونقاط القوة لدي المتعلمين.
· احترام وجهات نظر، وقدرات، ومواهب المتعلمين.
· تخطيط وتصميم استراتيجيات تعليمية شاملة داخل الفصول الدراسية.
· تشجيع خلق بيئة تعلم، تهدف إلي تعزيز تعلم المتعلم، ودعم التفكير الناقد لديه.
3. تمكين القائمين علي العملية التعليمية من:
· مواكبة الأبحاث التعليمية المعاصرة
· دمج أبعاد جديدة في المحتوى الدراسي وفي عملية التدريس
· تعزيز تعلم المتعلم من خلال تقديم الخبرات الملائمة
· تعزيز المهارات القيادية لديهم، وتوظفيها في مجتمع العملية التعليمية
4. تشجيع القائمين علي العملية التعليمية، لتطوير مهارات متنوعة في مجال تقييم الفصل الدراسي:

· تطويع العملية التدريسية بناء على الملاحظات، التي يتم رصدها، وتحليل أعمال المتعلمين.
· اختيار وتشكيل وتوظيف استراتيجيات تقييم لمتابعة تعلم المتعلمين.
· تطوير استرايتيجات تقوم على "معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية.

5- التمكين من إدراج أساليب التعلم الجديدة في المناهج والفصول الدراسية:
· ربط عملية التعلم بعملية التدريس، وإدراج مفاهيم جديدة داخل ممارساتهم التعليمية.
· إجراء وتنفيذ تغييرات مرغوب فيها، بهدف تحقيق نتائج تعلم المتعلم.
· توفير الدعم المتواصل للمعلمين في إطار المناخ المدرسي.
6- الاعتماد على المبادىء الخاصة بتعلم الكبار والراشدين

· التأكيد على أهمية استثارة حماسة الكبار والراشدين، ومراحل التطور بالنسبة للشخص البالغ، والأهداف، والاحتياجات الشخصية للبالغين، ومستويات الخبرة لديهم.
· تشجيع المهارات الفردية والجماعية لدى القائمين على العملية التعليمية.
· تعزيز ثقة القائمين على العملية التعليمية في قدراتهم على تحقيق النجاح.
· توظيف نماذج ومداخل متنوعة، بما في ذلك علي سبيل المثال: إستراتيجيات العمل الفريقى، ورصد الملاحظات/ التقييم، والاشتراك في عملية التحسن/ التنمية، والتدريبات، والاستفسارات، إلخ.
7.إجراء تقييم دوري، بهدف تحديد الآثار المحتملة علي الممارسات التدريسية، أو على نتائج تعلم المتعلم، أو كلا الأمرين معاً.
· إجراء تحليل دقيق للفصل الدراسي، وللمؤسسة التعليمية وغيرها من البيانات بهدف توجيه الجهود المستقبلية التي يتم بذلها في إطار التنمية المهنية.
· توظيف التقييم الذاتي للقائمين على العملية التعليمية بهدف تقييم آثار التنمية المهنية.

8. إجراء تخطيط إستراتيجي على كافة مستويات النظام المدرسي.

· تحديد المعارف المتوقع أن يكتسبها المتعلمين، بالإضافة إلي القدرات المتوقع تزويدهم بها.
· دعم رؤية واضحة، بما يتفق مع أهداف المؤسسة والإدارة .
· التركيز على النظريات القائمة على الأبحاث والدراسات، والتي يتم توظيفها من قبل الإدارة المدرسية.
· التركيز على أوجه التطوير والتحسين التي يتم تحقيقها علي المستوي الفردي، وعلي مستوي المؤسسة وأيضاً علي مستوي الإدارة المدرسية.
· التأكيد عليها من قبل فريق العمل بالمؤسسة ومن قبل المجتمع باعتبارها جزء لا يتجزأ من المساعي التي تبذلها الإدارة المدرسية نحو تحقيق التميز.
· تعزيز استخدام التقييم الذاتي في تحقيق النمو المهني والفكري.
· إتاحة فرص تعليمية تعكس الخطة الإستراتيجية التي أعدتها الإدارة .
· تشجيع التجارب، وتعزيز الممارسات الجديدة، والتوظيف المبتكر لأفضل الممارسات.
· تحقيق النتائج التعليمية التي تسعى الإدارة إلى تحقيقها.
· تحليل بيانات المتعلمين (النوع الاجتماعي، والأوضاع: الاقتصادية، والاجتماعية)، وفي اتخاذ قرارات بناء علي تلك البيانات.

9-خلق ثقافة مدرسية تهدف إلي تعزيز التحسين، والتطور المتواصل، بهدف تغيير الأدوار، والعلاقات التقليدية فيما بين القائمين على العملية التعليمية:

· ضرورة توفير الدعم، وتحقيق التفاعل الجماعى، بهدف تحقيق النجاح في كافة جوانب العملية التعليمية.
· ضرورة تحقيق التعاون المتواصل والفعال بين القائمين على العملية التعليمية.
· تقدير الجهود الفردية التي تسعي إلي تحقيق التقدم الذاتي.
· تزويد القائمين علي العملية التعليمية بالحوافر وجوانب الدعم اللازمة؛ بهدف تبني خطة التحسين المتواصل.
· التأكيد على دور القيادة القوية والفعالة فى كافة مجالات المجتمع المدرسي؛ بهدف تشجيع الالتزام بخطط التعلم المستمر مدى الحياة.
· تشجيع الإبداع والابتكار.
· دعم التطور المتواصل للمهارات الجديدة في إطار مناخ جماعي.
· تقدير مساهمات القائمين علي العملية التعليمية ومساعيهم نحو تعزيز تعلم المتعلم.

10- تخصيص الالتزامات المادية والفكرية، التي يمكن في إطارها تحقيق خطط التنمية المهنية.

· النظر إلى التنمية المهنية باعتبارها عملية متواصلة، تحترم نقاط القوة والاحتياجات الشخصية للقائمين على العملية التعليمية.
· تشجيع إدارة المؤسسة على دعم خبرات التعلم والمشاركة فيها، والتي من شأنها تعزيز جودة التنمية المهنية.
· تشجيع مديري المؤسسات على دعم أنشطة التنمية المهنية والمشاركة فيها بهدف تعزيز عملية تعلم المتعلم.
· توفير الدعم اللازم من خلال تخصيص الاعتمادات المالية اللازمة، بهدف تحقيق خطط التنمية المهنية.
· تعظيم الفهم العام، وتشجيع الرأي العام على دعم التنمية المهنية، بما في ذلك تخصيص الوقت الكافي والدعم المالي اللازم لتعزيز التنمية المهنية.
· توفير التكنولوجيا اللازمة،؛ وغيرها من الموارد الحديثة والضرورية، بهدف تفعيل عمليات التنمية المهنية، وتعظيم دور عملية التعلم.

11- تخصيص الوقت الكافي على مدار ساعات العمل.

· توفير الوقت الكافي للقائمين على عملية التعلم بهدف التعاون فيما بينهم لإعداد الخطط اللازمة، وتحليل البيانات ودراسة أنشطة المتعلمين، وتطوير وتطبيق الممارسات التعليمية والمناهج الدراسية، وإجراء أنشطة التقييم، وتنفيذ الاختصاصات والواجبات المحلية.
· الاعتراف بأهمية الوفاء بالالتزامات المهنية والشخصية، التي يعرب عنها كل فرد من القائمين على العملية التعليمية.

12- التعاون بفاعلية مع أولياء الأمور ومع الشركاء من المجتمع.

· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين على العملية التعليمية بهدف توثيق الروابط وعلاقات الشراكة مع أولياء الأمور وأسر المتعلمين.
· تحديد الموارد المجتمعية، وتوظيفها، بهدف تعزيز تعلم المتعلم.
· تعزيز المناخ الذي يمكن في إطاره أن يشعر القائمون على العملية التعليمية بالراحة والثقة، للتعاون فيما بينهم، وأيضاً للتعاون مع أولياء الأمور، وغيرهم من قادة المجتمع.


أمثلة لكيفية إتاحة الوقت لتنمية المعلمين مهنياً:

مدة اليوم الدراسى:

بإضافة ساعات لليوم الدراسي، وذلك للحصول على وقت للتنمية المهنية، وذلك سواء قبل أو بعد اليوم الدراسي أو خلال اليوم، وذلك بمد فترة للغذاء. ولكن يمكن أن يكون صعبا على المعلمين إضافة المزيد ليوم عمل كامل، بالإضافة إلى مسئولياتهم الشخصية فى المنزل، وأيضا مع الأخذ فى الاعتبار احتمالية اشتراكهم فى برامج تدريب أخرى، أو يتحملون مسئوليات أخرى قبل اليوم الدراسي أو بعده.
التدريب الصيفي:
يركز نظام التدريب الصيفي على استغلال الأيام، التى لا يحضر فيها المتعلمين فى الصيف للتنمية المهنية.
التدريب بين الحصص الدراسية:

ويتم ذلك بعمل تدريب بين الحصص الدراسية (من يوم إلى خمسة أيام) وذلك للقيام بالتحسين المستمر فى المؤسسة.

الجدول المرن:

استغلال الوقت الذى يشارك فيه المتعلمون فى الأنشطة المجتمعية خارج أو داخل المؤسسة التعليمية، للسماح للمعلمين بالمشاركة فى أنشطة التنمية المهنية، وفى بعض الحالات، يتم تعيين المعلمين الاحتياطيين للمساعدة فى إدارة الفصول، وفى حالات أخرى يتم جمع أكثر من فصل ليتحمل معلم واحد مسئوليتها بينما يسمح لباقى المعلمون بالمشاركة فى التنمية المهنية ويشمل هذا المدخل إستخدام المعلم البديل، لتحقيق التفرغ للمعلم، وتعديل الجدول الأساسي، وزيادة وقت اليوم المعلمي لعدة دقائق، أربعة أيام كل أسبوع. أو إنهاء اليوم الدراسي مبكرا مرة واحدة فى اليوم الخامس، لتوفير فترة ممتدة من الزمن للتنمية المهنية.

فترات التخطيط المشتركة:

توضع الجداول فى المؤسسات بشكل يسمح لمعلمى نفس الصف أو المرحلة الدراسية بفترات زمنية مشتركة للعمل على التحسين المستمر للمؤسسة. ويمكن للإداريين أن يضعوا فى الجدول حصص للموسيقى، والفنون والتربية البدنية وعلوم المكتبات وعمل التكنولوجيا بما يسمح للمعلمين أن يجتمعوا بإنتظام.

استخدام شبكة الانترنت:

يمكن أن تقدم المنظمات والمؤسسات برامج التنمية المهنية لهيئة التدريس عبر شبكة الإنترنت. وهناك فائدة إضافية لاستخدام التكنولوجيا بهذا الشكل وهى أن فعالية التنمية المهنية تظهر عندما تتركز حول المستويات العليا للتفكير. وهذا الشكل ييسرالحصول على التنمية المهنية فى أى وقت وفى أى مكان. تغطى هذه الفرص كل فروع المعرفة، حيث يقدم التدريب على شكل وسائل متنوعة بما فى ذلك : شرائط الفيديو، والانترنت والدورات التدريبية بالتعلم عن بعد ومجموعات متنوعة يشترك فيها أكثر من وسيلة.

[محمد حسن ضبعون]

المبادىء الإرشادية للتنمية المهنية:

ومن المهم أيضا أن ندرك أن وضع التنمية المهنية ضمن الأولويات هو أساس كل الجهود المبذولة لتحسين التعليم، ومن المهم أن يدرك المعلم أن التعلم عملية تمتد مدى الحياة، وإذا كان غرضها هو الوفاء بإحتياجات المتعلمين، فيجب علينا أن نعمل على تحسن وتحديث الذين نعلمهم، وكيف نعلمهم باستمرار.
والمبادىء الإرشادية التالية تساعد المعلمين والمؤسسات والمجتمعات فى وضع الخطط المستمرة للتنمية المهنية للمعلمين.
1ـ تستجيب التنمية المهنية الفعالة للرؤية، والرسالة، والأهداف المعلنة وذلك عن طريق:
أ ـ تشجيع تحصيل عالى المستوى للطالب.
ب ـ وضع المتعلم والمعلم فى مصاف واحد مع ورؤية، ورسالة المؤسسة، وأهدافها مع تفهم احتياجات الأفراد.
جـ ـ دعم حركة تراكمية نحو رؤية طويلة المدى للمستقبل.
د ـ إدراك العلاقة المتبادلة بين التعليم والتعلم.
2ـ التنمية المهنية الفعالة هى عملية مستمرة ومستدامة، و تكون مستمرة عن طريق:
أ ـ تحديد الاحتياجات فى ضوء رؤية، ورسالة المؤسسة، وأهدافها.
ب ـ التخطيط الهادف.
جـ ـ توفير فرص التعلم الموجهة للمعارف والمهارات والاتجاهات.
د ـ توفير الوقت والفرص لتطبيق ما يتم تعلمه.
هـ ـ تقديم الدعم والمتابعة.
و ـ تجميع بيانات تقويم من النتائج بأدوات تدعم الهدف الرئيسي للبرنامج.
ز ـ استخدام بيانات التقويم فى عمل تغذية مرتدة للتنمية تخدم عملية التخطيط.

3ـ التنمية المهنية الفعالة هى عملية لتعزيز المشاركة عن طريق:

أ ـ اشتراك جميع الشركاء فى العملية من البداية.
ب ـ محاولة الحصول على مدخلات المشاركين، وتقديرها، واستخدامها.
جـ ـ تأسيس لجنة توجيه مسئولة.
د ـ استخدام طريقة اتصال فعالة وواضحة.
4ـ تستخدم التنمية المهنية الفعالة الأبحاث والنظريات المؤكدة عن طريق:
أ ـ تحديد ودمج البحوث الحالية، والنظريات ذات الصلة بالمجال المستهدف.
جـ ـ الإستعانة بمعلمين على دراية جيدة بالبحث، والنظريات فى مجال عملهم.
د ـ ضمان انتماء الموارد والمستشارين إلى منظمات موثوق بها.
هـ ـ ربط الجانب التطبيقي بالنظرية والبحث بوضوح.
5ـ تتركز التنمية المهنية الفعالة حول المتعلمين، ويركز على المشاركين عن طريق:
أ ـ إدراك الأهداف الفردية .
ب ـ الارتباط باحتياجات المتعلمين.
جـ ـ تشجيع مبدأ المسئولية الشخصية، وتمكينه.
د ـ وضع الاحتياجات الجسدية والعاطفية للمتعلمين فى الاعتبار.
هـ ـ الاستجابة لمراحل المستقبل المهني.
6ـ تقود التنمية المهنية الفعالة استراتيجيات التدريس الفعالة لتنفيذها فى الفصول من خلال:
أ ـ التعامل مع أساليب التعلم المتنوعة.
ب ـ الوفاء باحتياجات جميع المتعلمين.
جـ ـ استخدام أساليب تقييم متنوعة.
د ـ التجاوب مع التغذية المرتدة من للمتعلمين.
هـ ـ وضع نماذج لتقنيات التدريس العملية والملائمة.
و ـ تعزيز استخدام الموارد البشرية والمادية، وذلك لتوسيع مجال تعلم المتعلم.
ز ـ استخدام وتشجيع تطبيق تقنيات التكنولوجيا الأكثر تقدماً، وأكثرها ملائمة.

7ـ التنمية المهنية الفعالة تتم من خلال:

أ ـ تحديد الأشخاص المناسبين، ليتم تدريبهم.
ب ـ تشجيع التفاعل والمشاركة بين المشاركين على المستويين الرسمى، وغير الرسمى.daboon
ج ـ إدراك أن التدريس الخاص، والتدريب الخاص هما عملية نمو إيجابية بعيدا عن التقييم الرسمي.

8ـ تتضمن التنمية المهنية الفعالة آليات التقويم للتغذية المرتدة عن طريق الآتى:

أ ـ توثيق العملية والمحتوى.
ب ـ تقييم شامل لمستوى تعلم المتعلم.
جـ ـ تسجيل التغيرات فى ممارسات المشارك.
د ـ استخدام تقارير تقييم البرنامج، وتعلم المتعلم لارشاد التخطيط والتحسين، الذى يتم فى المستقبل.
هـ ـ عرض نتائج التقييم على كل الشركاء والمشاركين.
و ـ مقارنة النتائج بالأهداف التى تم وضعها سابقًا.

أولاً : عوامل نجاح التنمية المهنية داخل المؤسسة التعليمية:


1- مناخ المؤسسات التعليمية:
إن المؤسسات الفعالة تتسم بمجموعة من القواعد، التى تنظم العلاقات بين الزملاء، حيث إن درجة التغيير ترتبط بشدة بالحد الذى يتفاعل به المعلمون مع بعضهم البعض والذى يقدمون به المساعدة الفنية لبعضهم البعض، ويحتاج المعلمون أن يشتركوا فى ورش عمل للتدريب على المهارات، وكذلك يحتاجون أيضا لفرص التعامل فردا لفرد والتعامل فى مجموعات لتلقى المساعدة. والمناخ الاجتماعي غير المنظم مع عدم وجود أهداف واضحة يؤدى إلى فشل التنمية المهنية. ويعد إنسجام المعلمين والإداريين أمرا حيويا لنجاح جهود التحسين ولكنه أمراً يمكن تنميته أثناء سير جهود التحسين ومبدئيا يجب أن تكون علاقات العمل بين المعلمين والإداريين واضحة وداعمة. وفى نماذج التنمية المهنية التى تسبب فيها الإستراتيجية المفروضة بعض عدم الإنسجام المبدئى بين المعلمين والإداريين، يتغير المناخ عندما يتضح التأثير الإيجابى الذى ينتجه البرنامج الجديد فى المتعلمين. وعندما يتم إختيار برنامج تنمية مهنية جديد بعناية ويحصل المعلمون على تدريب ودعم جيد، يوافق أغلب الذين كانوا متشككين فى البداية على هذه الجهود ويلتزمون بها.
2- القيادة والدعم:
الدعم الفعال الذى يقدمه المديرون والإداريون يعد أمراً حيوياً لنجاح أى جهود نحو التغيير. وتشير الأبحاث إلىأن المعلمين يثبتون تحسنا أفضل فى برامج التنمية المهنية التى يدعمهم فيها المديرون ويكون التغيير واضحا وثابتا فى سياسات المعلمين، كما أن إندماج المديرين فى تنمية العاملين الخاصة بالمعلمين ينتج عنها تغييرات طويلة المدى. حيث يجب أن يتولى الإداريون فى مواقع التحسين الناجحة أدوارهم القيادية بجدية، ويقدمون الإرشادات المطلوبة لإشتراك المعلمين فى الممارسات الجديدة.
وتوظيف المعلمين الناجح للمهارات الجديدة، يحدث بشكل كبير عندما يبذل الإداريون جهودا كبيرة ومستمرة، لتنفيذها.
3- توفير الوقت اللازم للتنمية المهنية للمعلمين
على المؤسسات التى تسعى لرفع وتحسين أداء جميع المتعلمين، إتاحة وقت أطول للتنمية المهنية للمعلمين. و السؤال هو كيفية عمل ذلك دون تعطيل تعلم المتعلمين؟ تدعو بعض المنظمات التعليمية العالمية إلى تخصيص ربع وقت عمل المعلم على الأقل للدراسات المهنية، والعمل التعاونى. ولا يجب أن تكون أيام منفصلة أثناء ساعات العمل، ولكن يجب أن يصبح جزءاً لا يتجزأ من عمل المعلم اليومى، وأكثر إتصالا بتحسين تعلم المتعلمين. ويتم تنفيذ هذا المدخل المدمج بالوظيفة فى المؤسسات حتى يصبح جزءا لا يتجزا منها فى تنمية المعلمين مهنيا فى شكل مجموعات دراسة، وأبحاث عمل ، وتدريبات، وتدريبات أقران، والتخطيط المتصل للمدرس وتحليل أعمال المتعلمين.daboon
ولكى ترفع المؤسسات من تحصيل المتعلمين، يجب أن تقوم قيادات المؤسسات بحل مشكلة كيفية توفير الوقت لتنمية مهارات المعلمين ومعارفهم.

مصطلحات وترجمات .... ( التدريس )

يسعدنا أن نضع بين يديك تعريفا ووصفا لما شاع بين التربويين - الباحثين منهم والممارسين والأكاديميين - من مفاهيم ومصطلحات تربوية، في التدريس , وسنقدم من خلاله المصطلح باللغة العربية، وما يقابله باللغة الإنجليزية، مثلما نقدم شرحا للمعنى. وتم ترتيب المفاهيم والمصطلحات الواردة بحسب الأبجدية العربية، آملين أن يجد الطلاب والباحثون والممارسون للتربية في هذه المصطلحات ما يحقق لهم ولو بعض الفائدة، ويعزز من التواصل العلمي فيما بينهم ... التفاصيل

تدريس: Teaching
عملية منظمة وهادفة تستهدف زيادة وتطوير الحصيلة المعرفية والمهارية وتعزيز الاتجاهات والقيم الإيجابية للطالب . يتطلب التدريس الجيد ( ويسمى أحيانا التدريس الفعال ) بناء بيئة تعليمية ( learningenvironment ) ملائمة يتحقق فيها للمتعلم نموا إيجابيا متوازنا في الجوانب المعرفية والوجدانية والحركية والنفسية.

تدريس الفريق: Team Teaching
إستراتيجية تسمح لمعلمين أثنين أو أكثر للعمل سويا مع مجموعة من الطلاب وفق تنظيم محدد.

تدريس القرين: Peer Tutoring
نوع من التعلم التعاوني، حيث يقوم الطلاب بتعليم بعضهم بعضا، يشكل تدريس القرين بالنسبة للطلاب تجربة تعليمية عاطفية مجزية. ولكن هذا النوع من التدريس لا يمكن أن يكون بديلا للتدريس الذي يقدمه المعلم.

تدريس تشخيصي: Diagnostic Teaching
نمط من التدريس يركز على تحديد احتياجات وعلل المتعلم التعليمية، ومن ثم يصف العلاج اللازم لها ( Remedial ) ، وفي ضوء نتائج التشخيص يتم ترشيد ( inform ) عملية التدريس نفسها لتصبح مستقبلا أكثر فاعلية في معالجة ما قد يظهر من ضعف في تعلم الطالب وتعزيز ما لديه من إيجابيات( 31).

تدريس علاجي: Remedial Instruction
تدريس يصمم ويبنى ليعالج مواطن الضعف في تعلم الطالب في موضوع من الموضوعات المدرسية. يتم تنظيم هذا البرنامج العلاجي التدريسي تحت إشراف المدرسة، ويقدم خارج جدول المدرسة اليومي. يعتمد نجاح التدريس العلاجي على عدة عوامل منها : أسلوب المعلم وتوقعاته عن الطلاب ، المواد التعليمية المستخدمة ، ودافعية الطالب للتعلم.

تدريس فعال: EffectiveTeaching
مجموعة أساليب التدريس التي تؤدي إلى تحقق أهداف الدرس وفق أفضل المعايير . وغالبا ما تتقرر هذه الأساليب التدريسية من خلال نتائج البحوث والدراسات التربوية. التدريس الفعال يؤدي بالنسبة للطالب إلى حدوث ما يسمى بالفهم ذي المعنى ( learning meaningful ) ، إنه التدريس الذي يحدث أثرا إيجابيا ملحوظا قابلا للقياس على سلوك الطالب، أو على ما يكتسبه من معارف ومهارات وطريقة تفكير.

تدريس مؤسس على الدماغ : Brain-Based Teaching
نمط من التدريس يأتي نتيجة لتطبيق وترجمة نتائج البحوث الحديثة في مجال الدماغ ( BrainResearch ) وعلم الأعصاب ( Neurology ) وعلم النفس الإدراكي ( Cognitive Science ) . في هذا النمط التدريسي يتم تصميم إستراتيجيات تدريس فاعلة تساعد الطالب على استخلاص معنى لنفسه وذلك من خلال : 1- الكشف عما هو قائم من علاقات وأنماط ( Patterns ) في البيانات والمعلومات ، 2- تنشيط الذاكرة ، 3- القدرة على التأمل . وتؤثر حاليا نظرية الذكاء المتعدد للعالم جاردنر ( Gardener Howard) على ما يحدث في الفصول من ممارسات تدريسية. بعض المتحمسين لهذا النمط من التدريس يعتقد أنه سوف يحدث تغييرا جذريا قي طرائق التعليم والتعلم. ومن الوسائل التي عززت التعلم المعتمد على بحوث الدماغ ظهور ما سمى بالمنهج المتكامل أو المدمج ، وذلك لأن الدماغ بطبيعته يبحث دائما عن روابط وعلاقات وتكامل بين جزئيات المعرفة، وهو ما يقدمه المنهج المدمج.

تدريس مؤسس على المعينات السمعية البصرية:
AudiovisualInstruction

منهج أو نشاط تدريسي يوظف حاستي السمع والإبصار عند الطلاب لغرض تحسين نواتج الدرس وتعزيز استفادة الطلاب منه ، وذلك عن طريق اختيار الوسائل التعليمية السمعية البصرية الفعالة ، التي تساعد المعلم في تقريب المفاهيم إلى أذهان الطلاب ، وتساعد الطلاب على اكتساب المفهوم . وتشمل تلك المعينات أشرطة الفيديو ، البرامج التعليمية الحاسوبية ، والتلفزيون ، وأجهزة عرض الشرائح ( 37).

تدريس مباشر: Direct Teaching
نمط من التدريس يتمحور حول المعلم وموجه لكل الطلاب . في هذا النمط من التدريس يقوم المعلم بشرح وعرض المحتوى وتقديمه للطلاب بطريقة واضحة ومباشرة. في التدريس المباشر يؤدي المعلم دور الناقل للمعرفة . التدريس المباشر هو خلاف التدريس الاستدلالي ( Inductive ) أو التدريس ألاكتشافي ( Discovery ) أو التدريس البنائي ( Constructive ) ، في هذه الأنماط التدريسية الثلاثة الأخيرة يمارس المتعلم دورا أكثر نشاطا وفاعلية ، أما المعلم فيمارس فقط دور الوسيط بين الطالب والمعرفة ( Facilitator ) .

تدريس مبرمج: ProgrammedInstruction
نمط من التدريس يتم تقديمه للمتعلم وفق تسلسل خطي مترابط، بحيث يرتبط كل جزء منه بالجزء الذي يسبقه مباشرة ، وفي الوقت نفسه يؤسس للجزء الذي يليه. يتم تقديم هذا النمط من التدريس غالبا بواسطة الحاسب، وباستخدام وسائط متعددة. ومن أهم سمات هذا النمط من التدريس تقديمه للتغذية الراجعة الفورية للمتعلم. هذا الأسلوب التدريسي هو أحد تطبيقات المدرسة السلوكية في التعلم التي قادها العالم السلوكي سكنر.

تدريس متفاضل : Differentiated Instruction
إستراتيجيات تدريس تراعي ما هو قائم أصلا بين طلاب الفصل من فروق في القدرات والاهتمامات والحاجات. مراعاة الفروق الفردية بين الطلاب تعد مهارة يكتسبها المعلمون بالتدريب والمران. عندما لا يقدم المعلمون تدريسا يراعي ما هو قائم بين الطلاب من اختلاف وتباين في القدرات والاهتمامات ، فإنهم يفقدون جزءا من طلابهم داخل الصف، ويحرمونهم من الاستفادة من الشرح( Instruction ).
تدريس مدمج : Integrated Instruction
أسلوب تدريسي يحقق أهدافه من خلال دمج أكثر من مادة، أو أكثر من موضوع مدرسي ( Subject ) في الموقف التعليمي الواحد . يظهر هذا الأسلوب في صور مختلفة مثل: المشروعات الطلابية (Projects ) ، الوحدات المدمجة ( Thematic unit ) ، ودراسة الطاقة والعلوم والتقنية والمجتمع.

تدريس مصغر: Microteaching
نمط من التدريب على التدريس يقوم من خلاله أحد المتدربين بتقديم درس لزملائه لمدة تتراوح بين (5) إلى (15) دقيقة تحت إشراف أحد أعضاء هيئة التدريس من ذوي الخبرة التربوية. يقوم المشرف على التدريب بداية باطلاع الطالب المتدرب على قائمة بالمهارات الأدائية المتوقعة منه، وذلك في لقاء حواري يجري بينهما قبل تقديم الدرس ، خلال فترة تقديم الدرس يقوم المدرب بتسجيل مهارات المتدرب الأدائية (Performanceskills ) التي أظهرها المتدرب على قائمة ( checklist) . وبعد انتهاء الموقف التدريسي يعود المدرب ليلتقي مع المتدرب ( conference ) ويقدم له تغذية مرتدة ( feedback ) حول مواطن القوة والضعف في أدائه . في هذا البرنامج التدريسي يتم غالبا تصوير الدرس، وعرضه أمام المتدرب وزملائه في أثناء عقد المدرب لحوار معه حول مستوى أدائه . ( 38 ).

تدريس موضوعي: Thematic Instruction
أسلوب تدريسي يقوم من خلاله المعلم بدمج موضوعات أو مجالات أساسية متعددة من المنهج مثل: القراءة، الرياضيات، والعلوم. يتناول التدريس الموضوعي موضوعات واسعة مثل البيئة أو الطاقة.

تدريس معتمد على الكفايات Competency-Based Instruction
نمط من التدريس يتم تنظيمه حول مجموعة من الأهداف التعليمية المتضمنة معارف ومهارات واتجاهات تعد متطلبا لأداء مجموعة من المهارات ( كفايات ). تقرير نجاح الطالب يعتمد على مدى تمكنه من أداء تلك المهارات ، في هذا النمط من التدريس لا يتم استخدام التقويم المعياري ( Normative Measurement ) ، لأن المستهدف هو أن يؤدي كل متعلم الكفايات المطلوبة طبقا لمحكات ( Criteria ) محددة ومعروفة مسبقا.

تدريس معزز بالحاسب: Computer-Assisted Instruction
إستراتيجية تدريس توظف قدرة الحاسب الهائلة في سرعة تخزين واستعادة المعلومات، إضافة إلى قدرته على عرض المعلومات في أنماط وأشكال وألوان مختلفة، وقدرته أيضا على التفاعل المبرمج مع المتعلم. يستخدم المعلمون كل تلك القدرات الحاسوبية الهائلة ليقدموا للطالب تدريسا يناسب قدراته ويثير دوافعه وفضوله. التدريس المعزز بالحاسب يساعد كذلك الطلاب من ذوي الحاجات الخاصة ليحققوا تعلما أفضل ، وذلك من خلال العديد من البرامج التي تصمم لذلك الغرض ( 38).

تدريس من أجل الاختبار : Teaching for The Test
ممارسة تدريسية تقوم على إعداد الطلاب للاختبار من خلال تركيز المعلمين على الموضوعات التي ترد على الاختبار، بدلا من التركيز على الطيف العريض من المعرفة والمهارات التي يفترض أن يتعلمها الطالب ، فمثلا نجد بعض المعلمين يركز على تهجية الطلاب الكلمات التي سوف ترد على الاختبار ويتجاهل ما عداها من الكلمات ( 24 ).

تدريس من أجل الفهم : Teaching for Understanding
أسلوب تدريسي يركز على عملية الفهم باعتبارها الهدف المحوري للتدريس ، تؤكد هذه الممارسة التدريسية تحديدا مساعدة الطالب ليكتشف الصلة والعلاقات بين الحقائق والمفاهيم والمبادئ ويربطها بتعليمه السابق. التدريس من أجل الفهم يؤكد أيضا على استخدام الطالب ما تعلمه من مفاهيم ومهارات ليواجه مواقف ومشكلات جديدة.


موضوع التدريب :
تنمية مهارة معلم الصفوف الأولية لإلقاء درس نموذجي حسب طريقة مثلى لإيصال المعلومة للطلاب بأيسر الطرق ، وبأسهل السبل
أولا : الهدف العام /
يتوقع من المعلم في نهاية الجلسة التدريبية أن يكون قادرا على أداء درس جيد ، وبفاعلية تامة .
ثانيا : الأهداف الخاصة /
يتوقع من المعلم في نهاية الجلسة أن :
× يكون قادرا على تحليل محتوى المادة الدراسية .
× يلم بطريقة التحضير المثلى حسب الأهداف السلوكية .
× يلم بطريقة التدريس المناسبة لشرح درسه .
× يلم بالوسائل التعليمية المناسبة ، ويكون قادرا على صنعها ، وكيفية استخدامها .
× يكون قادرا على تنظيم صفه الدراسي بحيث يجعله حديقة يتنزه فيها الطالب .
× يكون قادرا على إدارة صفه الدراسي .
× يكون قادرا على التعامل مع تدريبات الكتاب ، وطريقة أدائها .
× يكون قادرا على تقسم زمن الحصة الدراسية حسب متطلبات الدرس .
× يكون قادرا على معالجة الطلاب المخفقين عن طريق البرامج المساندة .
× يؤدي درسه بكل براعة ، وإتقان .
مدة الجلسة : أربع ساعات .
اعداد الأستاذة / أميمة محمد عرفات

كيف تلقي درسا ؟

يتفاوت المعلمون في عطائهم ، ومقدرتهم على أداء دروسهم . فالمعلمون المتميزون هم القادرون على أداء الدرس بأيسر سبيل ، وأسهل طريقة ، وأقل وقت ، ويحققون نتائج ممتازة مع طلابهم في الصفوف الدراسية .
وعلى النقيض هناك المعلم غير المتميز ، وهو الذي يوجد المبررات ، والعلل لعدم تميزه ، وعدم تحقيق نتائج ممتازة مع طلابه ، ويرجع ذلك إلى الأسرة ، وعدم تحضير الدرس من الطالب ، وعدم تجارب ولي الأمر حين استدعائه ، وفي مكة المكرمة عدم مقدرة الطلاب على نطق الحرف ؛ لوجود الجنسيات غير العربية ، وروتينية التحضير ، وعدم قدرة الطلاب على إحضار الوسائل ، وعدم كتابة الواجبات ، وعدم إحضار دفاتر الواجبات ، وعدم حفظ الدروس في البيت ، إلى غير ذلك من المبررات التي لا أصل لها وما ذلك إلا لعدم مقدرة المعلم على التعامل مع الطلاب من ناحية ، ومن أخرى عدم رغبته في تطوير نفسه .
ورغبة في وضع مثل هؤلاء المعلمين على المحك ، ودحض حججهم غير السليمة بحقائق واضحة من معلمين متميزين استطاعوا أن يبنوا أجيالا تشق طريقها في الصخر ، وتمخر عباب البحر ، وتحلق في الفضاء كالصقر ، وذلك بفكرها ، وبعد نظرها ، وثاقب بصيرتها ، فكان هذا المشغل التربوي الذي أسميناه " كيف تلقي درسا " لنضع المعلم على أساسيات التدريس ، ونقول له : من هنا انطلق حسب ما يتوفر لك من إمكانات مادية ، أو بشرية ، وإن لم تتوفر لك فعليك أن تبدع في إيجاد البديل لتحقق النتائج المرجوة ، وتمد الميدان بما لديك من خبرات .
وهناك بعض المحاور التي أحببنا أن نناقشها مع المعلمين قبل بداية المشغل ، ومن هذه المعايير .

المعلم المتميز ، و المعلم غير المتميز :
المعلم المتميز هو الذي يبدع ، ويفكر في كيفية إيصال المعلومة إلى الطلاب بطريقة سهلة ميسرة مبسطة دون جهد بدني ، أو مالي ، ويختزل جزءا من الحصة للإبداع وتنمية مهارة التفكير لدى طلابه . يتعرف على خصائص النمو في المرحلة التي يدرسها ويعلم جميع المهارات المطلوبة منه . أما غير المتميز فهو لا يستطيع إيصال المعلومة إلى طلابه ، ويكيل من الحجج التي تدل على عدم رغبته في العمل ، وعدم مقدرته العطاء ، ومن هذه الحجج :
المبنى مستأجر ، غرفة الصف ضيقة ، جدران الصف سيئة ، طلاب المدرسة كثيرون ، ولي الأمر لا يحضر إلى المدرسة ، الطالب لا يحضِّر درسه ، البيت لا يتابع الطالب ، الطالب لا يؤدي الواجب ، الطالب لا يحفظ ، وأخيرا " لم يبق لي إلا سنة واحدة على التقاعد " ، وتكرر هذه المقولة من خدمة ثلاثين سنة إلى أربعين سنة على كل مشرف يشرف عليه .
v حصة وحصة :
من المعلمين من يرى الحصة زمنا طويلا ( دهرا ) وذلك النوع من المعلمين لا يعدون دروسهم ذهنيا ، ولا كتابيا ، ولا يتعرفون على محتوى الدرس ، ولا يخططون لدروسهم من حيث : تحليل المحتوى ، صياغة الأهداف ، تحديد الوسيلة المناسبة ، والطريقة المناسبة ، والتدريب المناسب ، وكيفية التعامل مع الطلاب ، ومراعاة الفروق الفردية بينهم . فمثل هؤلاء المعلمين تنتهي دروسهم في عشر دقائق إلى ربع ساعة ، ويبقى من الحصة نصف ساعة ينتظر فيها دق الجرس على الباب . ولو استعرض في هذا الزمن تاريخ حياته من مولده إلى السن التي وصل إليها لما استغرق عشر دقائق ولو استعرض فيها تاريخ دولة من نشأتها إلى نهايتها لما استغرق الزمن عشر دقائق أيضا ويبقى الزمن طويلا ، وما أصعب الانتظار على المرء " فثانية الفكر طويلة جدا " ، فلذلك أسميت هذه الحصة دهرا .
وعلى النقيض الحصة الأخرى مع المعلم المتميز الذي لا يرى زمن الحصة إلا دقائق ولا يعطي الطالب من المعلومات إلا بقدر ما يستوعبه في الحصة ؛ لأنه خطط لهذه الحصة تخطيطا سليما فكان له الأداء السليم ،والطالب المتميز ، فبهذا " قد تكون الحصة دهرا ، وقد تكون دقائق ".

[محمد حسن ضبعون]

يتقدم منتدى بوابة الثانوية
بخالص الشكر والتقدير
للسادة الأفاضل[/CENTER]

أ/ نجيب البقلى

أ/ محمد عبدالقادر

أ/ عبدالله رياش

بارك الله فى عطائكم

[أحمد التازى]

الأخوة الأفاضل تحياتى لكم جميعاً
هذا الملف مقتبس من دليل الاعتماد نظم ضبط الجودة الجزء الثالث مع بعض الاضافات من أعمال أخوة أفاضل فى المنتدى
وهذا الدليل يركز على وحدة التدريب ونواتج التعلم وإن كنت أرى أن الدليل يحتاج إلى تدريب على محتواه ولابد من تدخول إدارة التدريب فى المديريات والإدارات التعليميةللعمل فيما يخص وحدة التدريب وأيضاً لابد من مشاركة التوجيهات الفنية للمواد الدراسية
للعمل فيما يخص نواتج التعلم وذلك لأن هذين الموضوعين على درجة علية من الأهمية ويحتاجا جهود أكبر من فرق الجودة بالإدارات ولابد من تدخل الوزارة فى الموضوع
وأرجو أبداء الرأى فى هذا الموضوع والمشاركة

[مستر سعيد دراهم]

لكم مني كل الاحترام والتقدير

[الراغب]

بارك الله فيكم

[امال عبد الهادى]

على الرابط التالى http://www.thanwya.com/vb/showthread.php?t=116203
بحث عن وحدة التدريب والتقويم بمدرسة طه حسين يوضح كيفية عمل وحدة التدريب وكانت الوحدة واعمالها سببا من اسباب حصول المدرسة على الجودة من ضمن اوائل المدارس التى حصلت على الجودة العام الماضى

ويمكن الاستفادة منه بالنسبة لكافة المجالات فهو تجربة حيه عن الجودة . طبقت قبل ان تدخل المدارس جميعا تجربة الجودة الان . فهى تشمل العمل مع كافة المجالات وخاصة ماي يخص وحدة التدريب .

اتمنى ان يكون هذا البحث مفيدا للجميع واتمنى ان يكون نواه لقسم جديد تنشئه ادارة المنتدى للابحاث المتميزة فى مجال التعليم لكافة معلمى مصر حيث ان من بين ممارسات مجال الثانى القيادة والحوكمة تعقد ندوات توعية بأهمية البحوث الإجرائية؟
٣ هل تقوم المؤسسة بدراسة حول أهم المشكلات المدرسية؟ هل تقوم - ٢- ١- ٢
٤ المؤسسة بالاستعانة بمتخصصين فى إجراء البحوث؟ ما أهمية هذه - ٢- ١- ٢
البحوث؟ كيف؟

[محمد حسن ضبعون]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة امال عبد الهادى

على الرابط التالى
http://www.thanwya.com/vb/showthread.php?t=116203
بحث عن وحدة التدريب والتقويم بمدرسة طه حسين يوضح كيفية عمل وحدة التدريب وكانت الوحدة واعمالها سببا من اسباب حصول المدرسة على الجودة من ضمن اوائل المدارس التى حصلت على الجودة العام الماضى

ويمكن الاستفادة منه بالنسبة لكافة المجالات فهو تجربة حيه عن الجودة . طبقت قبل ان تدخل المدارس جميعا تجربة الجودة الان . فهى تشمل العمل مع كافة المجالات وخاصة ماي يخص وحدة التدريب .

اتمنى ان يكون هذا البحث مفيدا للجميع واتمنى ان يكون نواه لقسم جديد تنشئه ادارة المنتدى للابحاث المتميزة فى مجال التعليم لكافة معلمى مصر حيث ان من بين ممارسات مجال الثانى القيادة والحوكمة تعقد ندوات توعية بأهمية البحوث الإجرائية؟
٣ هل تقوم المؤسسة بدراسة حول أهم المشكلات المدرسية؟ هل تقوم - ٢- ١- ٢
٤ المؤسسة بالاستعانة بمتخصصين فى إجراء البحوث؟ ما أهمية هذه - ٢- ١- ٢
البحوث؟ كيف؟

شكرا صاحبة العطاء المتميز
بارك الله فيك

[عمرو المهدى]

كل الشكر والإحترام والتقدير لكم على الجهد المبذول
تحياتى

[الشويحى2]

جزى الله خيرا كل من ساهم واجتهد وبحث فى هذا الموضوع الجميل كل الجزاء والخير
وعظم الله أجرهم

[سعد 2008]

كل الشكر والإحترام والتقدير لكم على الجهد المبذول