للرد على اى سؤال او استفسار مع أ/ محمد حسن ضبعون

[ياسر68]

الرؤية تحتاج الي تعديل فهي ليس لها سقف أعلي وكلامها مطاط لايمكن قياسه

[almoalem]

قررت حركة معلمون بلا نقابة والقوى الوطنية وقفة احتجاجية أمام النقابة العامة بالقاهرة بجوار برج الجزيرة بعيدا عن أوقات العمل الرسمية يوم السبت القادم الموافق 16 /4/2011 الخامسة مساءا بعد أن تمكنت من جمع ما يقرب من مائة ألف توقيع بسحب الثقة من النقابة بدرجاتها ومطالبنا هى:
1-فتح باب الترشيح فورا .
2-ابعاد النقابة العامة عن الاشراف على الانتخابات.
3- تشكيل لجنة تيسير أعمال محايدة للاشراف على الانتخابات.
4-تطبيق المادة 49 من قانون 79 لسنة 1969 لتكون الاتنخابات على كل المقاعد على أن يتم اقتراع بعد سنتين لانتخاب نصف الأعضاء دون اخلال بالنوعين المقررة بالمادة 78 كما قررت ذلك نقابة المعلمين.

[نادر نجيب مقار]

نحن نعمل فى مدرسة النهضة الابتدائية المشتركة بالغنايم بمحافظة اسيوط و قد حصلت المدرسة على شهادة الاعتماد التربوى فى شهر فبراير 2011 ولم يصلنا الى الان اى تقرير حتى الان نريد ان نعرف ماذا بعد ذلك وكيف نستطيع صرف المكافاة الخاصة بها[

[نادر نجيب مقار]

نحن نعمل فى مدرسة النهضة الابتدائية المشتركة بالغنايم بمحافظة اسيوط و قد حصلت المدرسة على شهادة الاعتماد التربوى فى شهر فبراير 2011 ولم يصلنا الى الان اى تقرير حتى الان نريد ان نعرف ماذا بعد ذلك وكيف نستطيع صرف المكافاة الخاصة بها[

[اخصائية اجتماعية]

بسم الله الرحمن الرحيم
السيد الاستاذ الفاضل / اتوجه لسيادتكم بخالص الشكرو التقدير على الاجابة على الاسئلة
لقد تم و لله الحمد اعتماد مدرستنا
بعد زيارة الاستكمال و نأتى هنا لتساؤل آخر و هو من المستحق للمكافأة ؟
هناك رأى يقول انه من كان فى المدرسة لحظة زيارة الاستكمال
ورأى آخر يقول انه من كان موجود ايام الزيارة الاولى للاعتماد ينضم لمن كان موجود مع زيارة الاستكمال حتى و لو غادروا المدرسة قبل زيارة الاستكمال و كان لهم دور واضح فى العمل وبذلك سوف يزيد عدد العاملين بالمدرسة عن النسبة التى تم تسجيلها فى ملف التقييم الذاتى
فما هو الحل اذن ؟ اخشى ان يتم اهدار حق احد
جزاكم الله خيراً

[محمد حسن ضبعون]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اخصائية اجتماعية

بسم الله الرحمن الرحيم
السيد الاستاذ الفاضل / اتوجه لسيادتكم بخالص الشكرو التقدير على الاجابة على الاسئلة
لقد تم و لله الحمد اعتماد مدرستنا
بعد زيارة الاستكمال و نأتى هنا لتساؤل آخر و هو من المستحق للمكافأة ؟
هناك رأى يقول انه من كان فى المدرسة لحظة زيارة الاستكمال
ورأى آخر يقول انه من كان موجود ايام الزيارة الاولى للاعتماد ينضم لمن كان موجود مع زيارة الاستكمال حتى و لو غادروا المدرسة قبل زيارة الاستكمال و كان لهم دور واضح فى العمل وبذلك سوف يزيد عدد العاملين بالمدرسة عن النسبة التى تم تسجيلها فى ملف التقييم الذاتى
فما هو الحل اذن ؟ اخشى ان يتم اهدار حق احد
جزاكم الله خيراً

تهانينا القلبية
وليكن الخير للجميع
هذه هى الجودة
(حب - تعاون - اخلاص - تفانى )

[طارق69]

الخبرة التربوية في تدريس مادة ما في مدرسة ما وفي بلد ما لا تقاس بعدد السنوات التي قضاها المعلم في حقل التدريس بل إن هذا المقياس لا يعكس إلا الروتين والجمود والتقوقع الفكري إن الخبرة التربوية تقاس بالتطور الذي يحدثه المعلم خلال سنوات تدريسه والذي يوظفه في تفعيل المادة الدراسية.

وبعيدا عن الخوض في الوسائل التعليمية أو التطور التكنولوجي والثورة المعلوماتية الهائلة التي تجلت في الآونة الأخيرة بظهور (الإنترنت)، أود إلقاء الضوء على بعض الجوانب الحساسة والتي يغفلها كثير من التربويين القائمين على العملية التعليمية التعلمية:

1. إن أية ظروف مهما كانت صعوبتها سواء على الصعيد الشخصي أو الاجتماعي او السياسي أو الاقتصادي لا يمكن أن تقف عائقا أمام التحدي والتصميم من أجل العلم والتعليم، وهي ليست إلا دوافع يجب تسخيرها وتوظيفها أو التحايل عليها واعتبارها حوافز تزيد من الإصرار على التواصل العلمي والتقدم ، والأمثلة على ذلك كثيرة في تاريخنا العربي والإنساني.. مثلاً طه حسين وهيلين كيلر وأديسون الذي طرد من المدرسة وهو صغير...

2. إذا أجمعنا على أن المرشد التربوي له دور يجب تفعيله ليتسنى للطلاب الحديث معه بصراحة ووضوح فلماذا لا يكون هذا المرشد التربوي هو المعلم نفسه؟! إننا بذلك نختصر الطريق على أنفسنا وعلى الطالب، وبهذه الصورة يقترب الطالب من معلمه ومن المادة التعليمية أكثر، وإني أرى أن الفصل بين المعلم والمرشد التربوي فيه كثير من الخطورة على علاقة الطالب بمعلمه ومن ثم المادة التعليمية لأن ذلك يخلق فجوة كبيرة بينهما.

3. إن المسئول الأول والأخير عن الحكم فيما إذا كانت المادة الدراسية معقدة صعبة أم لا هو المعلم نفسه، وهو أيضا المسئول المباشر عن تقبل الطلاب لها من أول يوم دراسي، وعلى ذلك ، فإن هناك بعض الأمور التي يجب أخذها في الحسبان لتلافي مشكلة كره الطالب لها ونفوره منها بل و(التعقد ) منها والتي من شأنها تخفيف وطأة هذا الشعور تجاهها. هذه الأمور يمكن تلخيصها في النقاط التالية:

• التهيئة النفسية للمادة من أول يوم دراسي وإقناع الطلاب بأهميتها، مثلا:

اللغة الإنجليزية لغة جميلة ولها دور حيوي في حياتنا، ونحن أحوج إليها من غيرنا للتعبير من خلالها عما يحدث في أراضينا ( إن تعرضنا لموقف يتطلب منا ذلك ) للرأي العام العالمي، ونحن أقدر الناس علي التعبير بصدق لأن القضية قضيتنا، إن ذلك من شأنه حث الطالب على الشعور بالمسئولية تجاه وطنه لأنه أولا وأخيرا يخدم وطنه وبلده.

• البساطة في التعامل مع الطلاب وعدم إحراجهم، بل وتشجيعهم على الجرأة وإشعارهم بأن أبسط الأسئلة يمكن أن يدل على ذكاء وموهبة، وإن تحرج الطالب من السؤال عن شيء ما أمام زملائه، على المعلم تشجيعه على أن يسأل عما يريده على انفراد، كذلك إقناع الطلاب بأن المعلم معرض للخطأ أحيانا فذلك من طبيعة البشر ولا عيب إن توجه الطالب بأدب لتصحيح ما قد يخطئ به مدرسه, إن الأهم هو أن يتعلم الطالب من أخطائه .

• أن يكون الثواب ( المكافأة) مناسبا للفئة العمرية للطلاب أما ( العقاب) فهو تعبير حاد نوعا ما لأن الذي يعاقب هو الله تعالى وهو يعاقب على الآثام والطالب يخطئ ولكنه لا يأثم لذلك أرى قبل كل شيء وجوب استبدال كلمة (العقاب) بكلمة أخرى أخف وطأة كقولنا ( التعنيف) أو (اللوم ) لأن في هذين المعنيين الكثير الكافي الذي يؤدي غرض إشعار الطالب بالذنب وفي هذا السياق أود أن أسرد لكم هاتين الحادثتين الصغيرتين:

 كانت لي زميلة بولندية لديها بنت وحيدة اسمها (جوانا) في الصف التمهيدي، فوجئت زميلتي ذات يوم بابنتها التي كانت قد أخذت المقص وقصت ذؤابتها بالكامل (غرة شعرها) إلى حد كبير وظاهر ومضحك أدى بالفعل إلى تشويه منظرها، لو حدث ذلك في مجتمعنا لضربت الأم ابنتها على الفور وبعصبية إما بالعصى أو بأي شيء آخر متاح، لكن زميلتي تماسكت نفسها وكتمت غضبها وقالت باستغراب ودهشة : جوانا !! ماذا فعلت يا عزيزتي بشعرك الجميل؟ واأسفاه صار منظرك قبيحا كيف تفعلين ذلك بنفسك؟ انظري إلى المرآة وأخذتها إلى المرآة لترى نفسها فما كان من (جوانا) إلا أن انفجرت باكية وهي تقول لأمها ماذا أفعل الآن يا أمي؟! لقد غلطت كيف أرجع شعري؟ لن أفعل ذلك مرة أخرى!!

في مجتمعنا وبعد أن تضرب الأم ابنتها ربما تبكي البنت لأن أمها ضربتها فقط ولأن أمها تعدت على حريتها الشخصية لأن الشعر شعرها وليس شعر أمها بل ولربما تفكر البنت بإصرارها على تكرار ذلك الموقف والتصميم على العناد لأنها وحدها حرة التصرف في شعرها (شيء ملكها).

من هذه الحادثة الصغيرة يتبن لنا وبشكل واضح أن أسلوب التعنيف كان أثره كبيرا بل أفضل من ضرب الأم لابنتها بدليل أن الفتاة انفجرت باكية معترفة بخطئها ووعدها بعدم تكرار فعلتها وهي تؤنب نفسها على ذلك.

 ساءني جدا سماع قصة روتها لي زميلة تعرفت عليها في مركز القطان للبحث والتطوير التربوي – غزة أثناء الدورة الصيفية لتدريب المعلمين ، فقد أخبرتني أنها عندما كانت في المرحلة الابتدائية، أرادت معلمتها أن تعاقب إحدى الطالبات لسبب ما، فما فعلته كان أن جعلت الطالبة تقف وراء باب الصف عند سلة المهملات وطلبت من الطالبات أن يرموا عليها الورق والأوساخ !! صعقت ولا أزال أحاول استيعاب هذه القصة أو أوضح مبررات لتلك المعلمة ولكن ما أتوصل إليه في كل مرة هو نفس الشيء وهو أن ذلك حدث نتيجة ما يلي:

أ‌- عجز المعلمة عن القيام بدورها كإنسان يعلم إنسانا أولاً وكتربوية عملها التعليم القائم على الاحترام والوعي لمفهوم وقدسية العملية التعليمية.

ب‌- تفريغ المعاناة النفسية الموجودة بداخلها والمتراكمة لأسباب اجتماعية ونفسية مركبة في محيط الحياة الاجتماعية لهذه المعلمة.

جـ- دوافع عدوانية تسلطية تنشأ أحيانا عند بعض الناس الذين توكل إليهم أدوار يشعرون فيها بالقيادة والسلطة. إننا لا نلوم ولا نوبخ ولا نعنف الطالب نفسه إنما نلوم ونوبخ ونعنف العمل اللامقبول الذي يقوم به هذا الطالب.

• توظيف الطلاب المشاغبين الذين مستواهم التحصيلي متدنياً في أمور لها علاقة بالثقة والاعتماد على النفس والقيادة، مثلا أن يجعل المعلم أحدهم عريفا للصف لفترة معينة بعدها يتناوب زملاؤه على العرافة وذلك في محاولة لكسب الطلاب والإفادة من ذكائهم لصالحهم بدلا من هدر طاقاتهم في تصرفات مدمرة للبنيان التربوي ، يجب توظيف قدراتهم في سبيل تحسين أوضاعهم التعليمية وتطوير أنفسهم لأن هؤلاء الطلاب أصلا يبحثون عن طرق تحقيق ذاتهم فلا يجدونها لذلك يلجأون للمشاغبة.

• ربط الدروس بالواقع، وربط الواقع من أحداث ومجريات حياتية معاصرة بالدروس التعليمية، مثلاً: عند تقديم أو تأخير عقارب الساعة طبقاً للنظام الصيفي أو الشتوي أو عند انتشار مرض ما مثل الحمى القلاعية أو التحدث عن القتل الرحيم، يجب على المعلم أن يشرح لطلابه ذلك حسب مستواهم ابتدائي/إعدادي/ثانوي وكل في مجال تخصصه، مثلاً: مدرس الجغرافيا يشرح للطلاب في حصته عن فوائد التوقيت الصيفي أو الشتوي وعلاقتها بطول أو قصر النهار ودورة الشمس أو القمر. ومدرس اللغة الإنجليزية يترجم لهم معنى ذلك قائلاً أن ذلك يعني Day light savings time ويعرض باختصار تاريخ نشأة هذا النظام وأول الحكومات التي اتبعته..وهكذا. معنى ذلك أن يكون المعلم ملماً بالأخبار اليومية وبالأحداث العالمية وألا يكون تجديده مقتصراً على دورات التطوير والتحديث التربوي التي تشرف عليها المؤسسات التربوية فقط، أي أن يسهم بنفسه في تطوير ذاته تلقائياً وبصورة لا توقفية.

• تشجيع المواهب الطلابية والنشاطات اللامنهجية وخلق إحساس لدى الطلاب بأن كلاً منهم مسئول عن مدرسته وعن صفه وعن زملائه.. الشعور بالمسئولية يولد الشعور بالقيادة والتضحية والتعاون والكثير من المفاهيم الأخرى الطيبة.

• يجب ألا ينصب اهتمام المعلم فقط على تعليم المادة التعليمية بنشاطات وطرق وثقافات متنوعة، بل يجب أن يولي اهتماماً خاصاً للجوانب الإجتماعية والصحية والنفسية للطلاب وأن يُفعِّل قنوات الإتصال مع أولياء الأمور حرصاً على مصلحة الطلاب ومن أجل الحصول على تعليم أفضل دائماً.



المدرسة حب وانتماء

أثناء عملي في إحدى المدارس الخاصة المتبعة للنظام الإنجليزي في التعليم في دولة الإمارات العربية المتحدة، وفي طابور الصباح، وقعت عنياي على أحد تلاميذ الصف الخامس الإبتدائي يقف حزيناً، بل ويبدو عليه الإنزعاج والضيق لأبعد الحدود ولم يكن هناك مجال لسؤاله عما به في حينه، ولكن عندما كان موعد حصتي عندهم في صفهم اقتربت منه وابتسمت له وسألته: لماذا كنت اليوم حزيناً يا خالد وأنت تقف في طابور الصباح؟ فتنهد التلميذ وكأنه يعاني من أمر عظيم، ثم استجمع قواه وأنفاسه ورد علي قائلاً: لأن اليوم هو الأربعاء، لم أفهم قصده فأعدت السؤال: وماذا يعني ذلك؟ هل هناك ما يدعو للقلق في هذا اليوم؟ فتضايق التلميذ لأني لم أفهم ما يعنيه وقال بعصبية حادة ، غداً الخميس وبعده الجمعة ونحن لا نأتي إلى المدرسة فيهما لأنهما عطلة نهاية الأسبوع، وأنا أريد أن آتي إلى المدرسة ولا أحب عطلة نهاية الأسبوع هذه.

حدقت النظر إليه وأقسم لكم أنني رأيت عينيه مغروقتين بالدموع لدرجة أنني تأثرت جداً من رده وحزنت لحزنه، وتزاحمت عشرات الأسئلة في دماغي وأنا أحدق به، إن هذا عكس ما يحدث في مدارسنا في الوطن لماذا الإجازة الأسبوعية ستفقده شيئاً عظيما؟ والطلاب هناك عندنا يحتفلون بقدوم الإجازة الأسبوعية ويتسابقون لتبديدها في اللهو والمرح!

ذلك التلميذ أحب المدرسة ورأى نفسه داخل أسوارها فمتى يحب طلابنا المدرسة ومتى يرون أنفسهم داخل أسوارها؟

[طارق69]

يروي فدريكو مايور ثاراجوتا مدير عام منظمة اليونسكو في كتابه «تأملات في مستقبل البشرية» هذه الواقعة لدى زيارته لواحدة من أفقر الدول الأفريقية، فعند زيارته لإحدى المدارس الريفية دخل أحد الفصول بصحبة ناظرها وكان المعلم مشغولاً بتعليم الطلبة أسرار الأبجدية ومفاتيح المعرفة، لم يجد مايور في الفصل سبورة أو طباشير، كانت بلا إمكانات تقريباً، وقدمه الناظر إلى المعلم والتلاميذ، قائلاً:

- أقدم لكم البروفسور مايور.

فما كان من مايور إلا أن التفت إليه، معترضاً وقائلاً:

قبل دخولي إلى هذه الحجرة كنت البروفسور مايور، أما الآن فأنت الأستاذ بحق، بل أنت البطل، ووجه عبارته إلى هذا المعلم المجهول الذي يمارس مهنته في مثل هذه الظروف.

نتحدث إذاً عن مئات الألوف من أبطالنا الذين يقوم العمل التربوي على أكتافهم، والذين يعملون أحيانا في ظروف صعبة، وإمكانات ضعيفة، لكنهم يحملون على كاهلهم، ويضعون في قلوبهم آمال المجتمع وثقته في إنجاز هذه الرسالة النبيلة نحو تلاميذهم.



استرقاق الأنا!



وإذا كانت هذه المداخلة تتناول إحدى الظواهر الشائعة في المدرسة العربية وهي ظاهرة الاحتراق النفسي للمعلم Burnoutفإننا نشير إلى أن دور المعلم يقع ضمن رؤية شبكية للتعليم يدغم فيها السياسي والفني، وهو ما يشير إليه المفكر التربوي حامد عمار: «إن للتعليم بعدين رئيسيين: أحدهما هو البعد السياسي بمفهومه الشامل الذي يحكم حركة المجتمع داخلياً وخارجياً في فترة زمنية معينة، والبعد الثاني هو البعد الفني الذي تحكمه القواعد والعلوم التربوية والتنشئة الاجتماعية وغيرها من العلوم الاجتماعية، حيث يتشابك هذان البعدان ويتفاعلان مع مختلف أنشطة النظام التعليمي».

إن التعليم الذي نعنيه أقرب إلى عملية التفتح، إنه عملية تحرير المتعلم من استرقاق الأنا وضغط المؤسسة والجماعة، واكتشاف طاقاته وقدراته وملكاته، كما يقول الروائي الروسي الكبير تولستوي «إن الحرية شرط لازم لكل تعليم حقيقي»، فماذا عن موقع المعلم العربي في هذا التعليم؟



الاحتراق النفسي للمعلم:



تؤدي الضغوط الداخلية والخارجية التي يتعرض لها المعلم إلى استنزاف جسمي وانفعالي، وأهم مظاهره فقدان الاهتمامبالتلاميذ وتبلد المشاعر، ونقص الدافعية، والأداء النمطي للعمل، ومقاومة التغير وفقدان الابتكارية. ويؤدي افتقاد المعلم إلى الدعم الاجتماعي ومهارات التكيف لمستوى الأحداث إلى زيادة احتمال وقوع المعلم فريسة للاحتراق النفسي وتعدد مصادر الضغوط المسببة للاحتراق النفسي للمعلم بين سلوك التلاميذ، وعلاقة المعلم بالموجه، وعلاقته العلمية بزملائه، والصراعات المدرسية، وعلاقة المعلم بالإدارة، والأعباء الإدارية، وضيق الوقت، وغياب التفاهم بين المعلم والإدارة، والمعلم وأولياء الأمور.

وتشير دراسة «شواب وايوانيكى» إلى أن صراع الدور أدى إلى الإجهاد النفسي وتبلد المشاعر، كما أن المعلمين من فئة العمر (20-39) كان لديهم إجهاد نفسي أكثر من المعلمين في عمر خمسين عاماً فأعلى، كما أظهر المعلمون الذكور اتجاهات سلبية نحو التلاميذ أشد من اتجاهات المعلمات(8).

مظاهر ومسببات :



ومن مظاهر الاحتراق النفسي فقدان الحماس للاهتمام بالعمل وبعملائه واللامبالاة، ويعيش المعلم العربي في مناخ تنظيمي معقد وبارد: فصول مكدسة بتلاميذ ينتمون إلى مستويات وأسر مختلفة، يفتقد أغلبهم الاهتمام بالتعليم، ويظهر ذلك في محاولاتهم الخروج على النظام، وتكبله سلطات بيروقراطية متربصة به وبعمله.

ويشعر المعلم بالعزلة، وغياب المساندة، والتجريد من السلطات، والنظرة المتشككة إلى ولائه وأدائه، والاستهتار بآرائه وخبراته عند إدخال تغييرات في العملية التعليمية، ويفتقد مؤازرة النقابات والتنظيمات المهنية كغيرها من نقابات المهن الأخرى، وتطارده الصورة المهزوزة التي يكرسها الإعلام الجماهيري عنه.

ومن بين العوامل المسببة لإحباط المعلم واحتراقه النفسي تدخل الآباء في عمل المعلمين. فكثير من الآباء يجادلون المعلمين في عملهم، ويخطئونهم في أساليب تعاملهم مع أبنائهم، ويتشككون في قدراتهم وكفاءتهم، مما يهز ثقة المعلم في نفسه، ويقلل من كون التعليم مهنة مغلقة ويحولونها إلى مهنة مكشوفة يتزاحم فيها غير المؤهلين سواء من الآباء أو من معلمي الضرورة غير المؤهلين.

وتؤدي هذه الضغوط إلى سلب المعلم هويته المهنية المتخصصة دون غيره من المهن الأخرى في المجتمع.

كما يتصل بالظاهرة نفسها انخفاض المكانة الاجتماعية للمعلم، فيلاحظ تقرير «لجنة هولمز» الأمريكية أن الطلاب لم يعودوا يقبلون على دراسة التربية ليعملوا بالتدريس، ولم تعد تلك الدراسة تلقى إقبالاً يماثل الإقبال على الدراسات الأخرى التي تؤهل الطالب لممارسة مهن تتمتع بقدر أكبر من المكانة الاجتماعية، أضف إلى هذا أن التدريس مهنة لا يحظى ممارسوها بالتقدير المادي المناسب.

فالمعلم يصاب بالاحتراق النفسي في ظل العوائق التي تحول دون قيامه بمهمته المهنية بشكل كامل بما يصيبه بالإحباط وضعف الدافعية.



الباب الموارب:

إذا كانت نذر التغيير التي يحملها عالم التفجر المعرفي والتكنولوجي، ورياح العولمة، وفردوس السوق، والهيمنة الاتصالية الفضائية والمعلوماتية تهدد سلطات المعلم التقليدية، إلا أنه من المبكر الحكم على عمل المعلم العربي بالاستغناء، وخصوصاً في ظل سيادة التعليم الأبوي التلقيني، وثقافة الاستظهار ووطأة العمل الصفي البيروقراطي، ولذا تظل الحاجة إلى عمل المعلم، وتطويره في مدارسنا العربية حاجة متزايدة، وخصوصاً في ظل الطلب الاجتماعي المتزايد على التعليم، ومجانيته.

وثمة أفكار يمكنها أن تطرح نفسها لتفسح حيزاً موارباً في الباب المغلق أمام معلمنا العربي، وتخفف من حدة إجهاده واحتراق النفس عنده، ويمكن أن نطرح عدة أفكار في هذا الصدد!.



أفكار للحد من المشكلة :



أولاً : تعظيم قدرة المعلم على التأثير والتغيير التربوي

وذلك بإنهاء الانفصال المؤسسي بين المعرفة النظرية والممارسة في التربية، نتيجة تقسيم العمل التقليدي بين منتج المعرفة وممارسها، وذلك ببناء مفهوم نقدي جديد لمعنى مهنية التعليم، وبناء علاقات بنيوية بين كليات التربية الجامعية وبين المدارس ومؤسسات التعليم المختلفة، وذلك لتفسير الظروف البيئية التي يتم من خلالها إنتاج النظرية وأداء الممارسة بإدخال مشروع للتدريب الدائم للمعلمين داخل المدرسة ليخلق مدرسة متمركزة حول التدريب المستمر في أثناء الخدمة بحيث يكون تدريباً متصلاً بواقع الحياة اليومية في المدرسة، وبناء مشاريع تتيح للأساتذة الأكاديميين في كليات التربية الجامعية العمل داخل المدارس بعض الوقت كخبراء أو مستشارين ومشرفين، أو في الجماعات المهنية أو في المشروعات البحثية للمعلمين داخل مدارسهم.



ثانياً: تطوير نظم الإعداد بكليات التربية:

ويتم هذا عن طريق الإصلاح التعليمي الشامل، وزيادة التدقيق في تمهين التعليم وفرز الزبائن الملتحقين بالمهنة، وربما أقل قليلاً مما يطمح إليه تقرير لجنة هولمز (لا ينبغي بأن يسمح بأن ينضم إلى هذه المهنة سوى الأذكياء والمتفوقين) ورفع ما يسمى بالمحتوى المعرفي ومحتوى التقنيات التي تُتِم هذه المهنة داخل كليات التربية والاهتمام بالتربية العملية، أي تطوير إعداد معلم المعلم.

فلابد من تغيير الإعداد والتغيير بتطوير نظم إعداد المعلم العربي وتدريبه نحو مزيد من الإبداع، والكفاءة، والمكانةالاجتماعية.

ويلاحظ تعدد الاتجاهات المعاصرة في إعداد المعلم وتدريبه بين اتجاهات قائمة على أساس الكفايات وتطوير أدوار المعلم، واتجاهات قائمة على أساس استخدام النماذج (تنموي/ سلوكي/ إنساني) واتجاه قائم على أسلوب تحليل النظم واتجاه قائم على أسلوب التدريس المصغر، واتجاه قائم على أساس التعليم من بعد، ويجب ألا يقتصر التجديد على برامج إعداد المعلمين قبل الخدمة، بل بالنسبة لبرامج التدريب في أثناء الخدمة أيضاً.



ثالثاً- تشجيع المعلم على أداء دوره النقدي :

أيالمبادرة بالتطور التربوي المعقول، وتجديد الموقف التعليمي، ونقد الطريقة والمحتوىومواصلة دراساته العليا وربطها بترقياته، وهذا النوع من العلميين المسؤولينوالناقدين والمتعاونين والشجعان يجعل المعلم ركيزة كل تغيير وتجديد، وكما يشيرتقرير لجنة هولمز «من المهم أن تتيح هذه المهنة المجال للمبرزين والمتفوقين فيالممارسة حتى يقودوا مسيرة التطور وحتى يكون لهم دورهم في إدخال كل جديد وفعال،ويساهموا في تدريب زملائهم وتطوير أدائهم التربوي .

انطلاقاً من مبدأ اعتبارالتعليم قضية أمن قومي، وربط الحق في التعليم بحقوق الإنسان والديموقراطية كإطارأوسع، فإن تطوير المدارس لكي تكون مكاناً أفضل للعمل والتعلم تصب في هذا الاتجاه،ومن هنا فإن دعم المعلمين، وتحسين ظروف عملهم وفي مقدمتها توسيع الحرية الأكاديمية،وتخفيف كثافة الفصول، ودعم تنظيماتهم المهنية، وتحسين أوضاعهم المادية تظل شروطاًمهيأة لتخفيف احتراقهم النفسي، وإحباطاتهم المتزايدة. وتلخص خيرية قدوح هذا المسعىبقولها: «هل يمكن أن نتوصل إلى أن نقدم للمعلمين فعلاً لا قولاً مستلزمات احترامالذات المنشودة دائماً، وذلك من خلال تأمين الشروط الاقتصادية والثقافية اللازمةلمثل هذا الإحساس أو ما ينتج عنه من مواقف أو سلوكيات؟

[طارق69]

التعليم المجتمعي والمشاركة المجتمعيةفي التعليم

مفهوم التعليم المجتمعي :-

التعليم المجتمعي هو الأنشطة التعليمية التي تستهدف تحسن جودة التعليم و التي تنفذ من خلال شراكه فعالة وإيجابيةمن المجتمع ومؤسساته لتضمن استمرارية هذه الأنشطة ، وتضافر الجهود الأهلية معالحكومية لتقديم تدخلات ومساهمات عينية وغير عينية لإحداث تحسين في جودة العمليةالتعليمية .

أهداف التعليم المجتمعي

يهدف التعليم المجتمعي إلى :

- تعبئة المجتمع في أنشطة التعليم واستثمار قدراته في دفع العملياتالتعليمية و زيادة فاعلية الأداء التعليمي .

- تنمية المهارات المحليةللنهوض بخدمة المدارس .

- مد الخدمة التعليمية للمناطق الأكثر احتياجاًوخاصة القري والنجوع.

- مقاومة بعض العادات والتقاليد التي تحد من تمكينالأطفال من التعليم .

- الترغيب في التعليم من خلال إعداد برنامج يتناسبوقدرات الدارسات وظروفهم وتمكينهم للاستفادة من المهارات الحياتية والتعليمية .

- إعطاء الفرصة الثانية لمن تسرب من التعليم الأساسي للعودة إلي التعليم .

- مواجهة الأمية والقضاء على مشكلة التسرب .

خصائص التعليم المجتمعي

‎ يعتمد علي مشاركة المجتمع الفعالة في التخطيط والتنفيذ والمتابعة

‎ نابع من المجتمع و يلبي الاحتياج الفعلي للتعليم في القرية

‎ وجود علاقة قوية بين ممثلي المجتمع والجهات الرسمية المسئولة

‎ المتابعة المستمرة من أولياء الأمور لمستوي التعليم وجودته

‎ يمكن أن يتم بإمكانيات بسيطة ومتاحة

‎ المرونة والتحرر من الإجراءات والتعقيدات الروتينية

‎ يتميز بربط ما يتعلمه الفتيات بحياتهم وواقعهم

‎ مقاومة بعض العادات والتقاليد التي تحد من تمكين الأطفال من التعليم

‎ أخري .......

* مما سبق نستنتج أهمية المشاركة المجتمعية في عملية تحسين جودة التعليم . حيث أثبتت التجارب والنماذج والمشروعات التي نفذت في هذا المجال أن المشاركة المجتمعية عنصر هام جدا لإصلاح مسيرة التعليم في المجتمعات وهذا ليس كلاما نظريا بل من واقع الخبرة العملية في العديد من المشروعات والنماذج من التعليم المجتمعي .

لذلك أدعو كل مدير مدرسة / معلم / إدارة تعليمية أن تقوم بتفعيل دور ومشاركة المجتمع في تحسين جودة العملية التعليمية من خلال إعطاء أدوار وفرص حقيقية لأعضاء المجتمع ومجالس الآباء والمعلمين أو مجالس الأمناء أو قيادات المجتمع في المساهمة والمشاركة الفعلية في التعليم .

*آ كما المشاركة المجتمعية هو أحد المعايير الهامة القومية للتعليم حيث أن مشاركة المجتمع الفعلية مع المدرسة تجعلالمدرسة مركز إشعاعا للعلم والحضارة داخل المجتمع وبقدر انفتاح المدرسة علي المجتمعيكون مستوي المدرسة حيث يساعد انفتاح المدرسة علي المجتمع علي حل العديد من المشاكلوالصعوبات التي تواجه المدرسة ويساعد ذلك علي تعبير أعضاء المجتمع عن رأيهم فيمستوي التعليم في المدرسة ويعملان معا علي تحسينه .

[ابوعرابى1]

بسم الله الرحمن الرحيم

السيد الاستاذ/ محمد

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

فى البداية نتقدم اليكم بخالص الشكر والتقدير على مجهوداتكم فى مجال الجودة والاعتماد وعلى ردودكم على الاستفسارات 0
ولنا استفسار ونأمل موافتنا بالرد عليه وهو 0 كم عدد الممارسات الجديدة 2011م فى جميع المجالات ونرجوا التوضيح كم عدد الممارسات فى كل مجال على حده 0 وفقكم الله
اخوكم عبد الحكيم عامر عرابى
المنصورية بحرى أسوان

[محمد حسن ضبعون]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو عرالى

بسم الله الرحمن الرحيم

السيد الاستاذ/ محمد

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

فى البداية نتقدم اليكم بخالص الشكر والتقدير على مجهوداتكم فى مجال الجودة والاعتماد وعلى ردودكم على الاستفسارات 0
ولنا استفسار ونأمل موافتنا بالرد عليه وهو 0 كم عدد الممارسات الجديدة 2011م فى جميع المجالات ونرجوا التوضيح كم عدد الممارسات فى كل مجال على حده 0 وفقكم الله
اخوكم عبد الحكيم عامر عرابى
المنصورية بحرى أسوان

1 الرؤية والرسالة

2معيار
2 مؤشر
7 ممارسات
2 الحوكمة والقيادة
2 معيار
5 مؤشر
14ممارسة
3 الموارد البشرية والمادية
3 معيار
6 مؤشر
18ممارسة
4 المشاركة المجتمعية
1 معيار
3 مؤشر
6ممارسة
5 ضمان الجودة والمساءلة
2 معيار
4 مؤشر
13ممارسة
6 المتعلم
3 معيار
10مؤشر
28ممارسة
7 المعلم
4 معيار
9مؤشر
27ممارسة
8 المنهج الدراسى
2 معيار
6مؤشر
18ممارسة
9 المناخ التربوى
2 معيار
5مؤشر
11ممارسة
الاجمالى
21 معيار
49مؤشر
142ممارسة
بالمرفقات بطاقات التقييم الذاتى

[محمد حسن ضبعون]

كيف ننفذ التقييم الذاتى باستخدام البطاقات

أولاً :: بطاقة فحص الوثائق
1ـ تحديد الحكم على الوثيقة المطلوب فحصها ولابد من مشاهدة الوثيقة وإيجاد دليل على وجودة عبارة عن صورة معتمدة ومختومة وإذا كانت سجل متابعة توجيه أو غيره نكتفى بكتابة كشف بأماكن وجود هذه السجلات وأسم المسئول عنها وتوقيع المسئول .
2 ـ نكتب مواطن القوة المتمثلة فى تواجد الوثيقة وكاملة أو الضعف فى حالة عدم وجودها أو عدم استكمالها وهنا نطلب من المسئول إيجادها أو استكماله حتى لاتعتبر فجوة ونؤجل وضع درجتها حتى الانتهاء منها .
3 ـ نضع درجة أمام كل ممارسة 3 أو 4 فى حالة القوة ودرجة 2 فى حالة ضعف الممارسة
ثانياً :: بطاقة الملاحظة
1- نملاء بطاقة الملاحظة اليوم و التاريخ ومكان الملاحظة
2- نكتب نتيجة الملاحظة حالة الشئ الذي نلاحظة في عبارة مفيدة
3- نضع درجة أمام كل ممارسة 3 أو 4 فى حالة القوة ودرجة 2 فى حالة ضعف الممارسة
ثالثاً :: بطاقة المقابلات
و بطاقة المقابلات نوعان
1- بطاقة مقابلة فردية و هنا نشطب علي كلمة جماعية علي رأس البطاقة فاذا كان المطلوب مقابلة معلمين أو إداريين أو طلاب أو ولي أمر فنجعل بطاقة لكل منهم و نكتب اسمة وصفته .
2- اذا كانت البطاقة جماعية نشطب علي كلمة فردية اعلي البطاقة و المقابلة لا تقل عن ثلاث في البطاقة الواحدة
3- توقيت المقابلة باليوم و التاريخ
4- ردود المقابلة مختصرة في عبارات مفيدة جدا تعبر عن الأجابة
5- نضع درجة أمام كل ممارسة 3 أو 4 فى حالة القوة ودرجة 2 فى حالة ضعف الممارسة
رابعاً :: رصد درجة الممارسات فى كشف تحليل البيانات
1 ـ ننقل درجات الممارسات من البطاقات الثلاث ( الفحص ـ الملاحظة ـ المقابلة ) فى كشف تحليل البيانات
2 ـ نجمع الدرجات الثلاث لكل ممارسة ثم نقسم الجمع على عدد الدرجات لنخرج بمتوسط كل ممارسة على حدة
3 ـ نجمع متوسطات الممارسات أسفل كل مؤشر ثم نقسمهم على عددهم لنخرج بمتوسط الؤشر
4 ـ نجمع متوسطات المؤشرات أسفل كل معيار ثم نسقم على عددهم لنخرج بمتوسط المعيار
خامساً:: التقرير النهائي للتقييم الذاتى للمجال
1 ـ نكتب أسماء الأعضاء الذين قامو بالتقييم الذاتى فى الفريق
2 ـ نكتب أدوات التقييم التى استخدمت والمعايير التى استخدمت معها
3 ـ نكتب درجة المعيار الموجودة فى استمارة تحليل البيانات فى خانة مستوى الأداء
4 ـ نكتب فجوات الأداء
5 ـ نكتب الفجوات الأولى بالتحسين فى حالة كثرة فجوات الأداء
سادساً:: بعد الإنهاء من التقييم الذاتي سننتقل الي مرحلة اعداد خطة التحسين للمؤشرات التي يوجد بها ضعف و تحتاج الي علاج و تعزيز وضعها و عمل خطط مستقبلية للفجوات التي تحتاج وقت طويل لعلاجها
سابعاً:: كيف نعد خطة تحسين او غيرها
نكتب المجال ثم المعيار ورقمه و عبارته
- أما الهدف العام هو إعادة صياغة المؤشر علي أنة هدف عام
- الأهداف الإجرائية إعادة صياغة الممارسات في صورة أهداف إجرائية
- الاستراتيجيات او الأنشطة هي وسائل و أنشطة تنفيذ الأهداف الإجرائية
- الموارد المادية و البشرية هي الاحتياجات المادية كتصوير ورق أو دعوات بمبلغ 30 جنيهاً مثلا
- مسئول التنفيذ نكتب اسم القائم بعلاج الفجوة
- أدلة و شواهد هي عبارة علي تواجد و توفير الأنشطة التي قمنا بها
- التوقيت هو وقت تنفيذ الخطة و تكون بتاريخ ( الأسبوع الأول أو الثانى أو ....... من شهر ..... )
- او خلال نصف العام الثاني إذا كان خطة مستقبلية تحتاج لوقت طويل أو طوال العام
ثامناً :: خطة متابعة خطة التحسين أو المستقبلية
ننقل نفس جدول خطة التحسين في جدول خطة المتابعة و نلاحظ أن تاريخ المتابعة بعد تاريخ خطة التحسين
بأسبوع و كيفية المتابعة هي أسلوب المتابع في المتابعة

[محمد حسن ضبعون]

على فريق قيادة التطوير وقيادة التقييم الذاتى عمل الآتى : ـ

الحصول على كشف لجميع العاملين فى المدرسة والجلوس مع مدير المدرسة لتشكيل الفرق
1 ـ فريق قيادة التطوير وقيادة التقييم الذاتى وفق النموذج المرفق فى الصفحة الأخيرة على أن يكون فيه رؤساء فرق الرؤية والرسالة والقيادة والحوكمة وتوكيد الجودة والمسائلة والمتعلم والمعلم والمناخ التربوى وهؤلاء فى فريق القيادة للمتابعة .
2 ـ تشكيل فريق وحدة التدريب والجود على أن يكون من رئيس ويفضل وكيل أو ناظر وأعضاء المدرسين الأوائل للمواد الدراسية الأساسية والقادمين من بعثات للخارج إن وجد .
3 ـ تشكيل فرق المجالات التسعة بما يتناسب وعدد العاملين وفق النموذج التالى ..
4 ـ الأجتماع بالفرق وشرح كيفية تنفيذ أعمال الجودة فى المدرسة وتوقيع الحاضرين وتصوير المحاضرات والاجتماعات
5 ـ توزيع مؤشرات المجال على الأعضاء وكل منهم عليه تنفيذ التقييم الذاتى باستخدام البطاقات وجمع الأدلة والشواهد بتصوير الوثائق وفى حالة وجود وثائق عبارة عن سجلات أو دفاتر يكتفى بكتابة بيان أو كشف بأماكن تواجد هذه السجلات وتوقيع المسئول عنها كسجلات شئون العاملين وشئون الطلبة وسجلات الأنشطة وغيرها .
6ـ تصوير الأوراق الآتية الخاصة بكل مجال وتوزيعها عليهم
( 1 ) دليل التقييم الذاتى وجمع الأدلة والشواهد
( 2 ) بطاقات التقييم الذاتى ( فحص الوثائق ، الملاحظة ، المقابلة الفردية والجماعية )
( 3 ) استمارة تحليل بيانات التعليم الأساسى
( 4 ) بطاقة مستوى الأداء
( 5 ) التقرير النهائى للتقييم الذاتى للمجال
7 ـ على فريق قيادة التطوير والجودة وقيادة التقييم الذاتى عقد اجتماع وكتابة محضر الاجتماع وتوقيع الحاضرين لإعداد خطة دراسة التقييم الذاتى على النحو التالى
8 ـ يتابع فريق قيادة التطوير وقيادة القييم الذاتى تنفيذ أعمال التقييم الذاتى من خلال الاجتماع برئيس كل فريق مع القائمين بالتقييم الذاتى واستخدام خطة المتابعة التالية على أن تكون المتابعة مرتين على الأقل لكل مجال مرة فى مرحلة جمع البيانات وأخرى فى مرحلة تحليل البيانات

[محمد حسن ضبعون]

مفهوم التقييم الذاتى وخطواته

مفهوم التقييم الذاتى
يقصد بالتقييم الذاتي للمؤسسة التعليمية مجموعة الخطوات الإجرائية التي يقوم بها أفراد المجتمع المدرسي لتقييم مؤسستهم بأنفسهم استنادًا إلى معايير ضمان الجودة والاعتماد، وذلك من خلال جمع البيانات عن الأداء المدرسي في الوضع الحالي، ومقارنته بمعايير الجودة والاعتماد.
ومن ثم تعتبر دراسة التقييم الذاتى للمؤسسة التعليمية مدخلاً لتحسين الأداء المدرسى وإعداد خطط التحسين اللازمة، وكذلك تعتبر من ناحية أخرى احد أهم مكونات ملف الاعتماد التى تتقدم به المؤسسة إلى الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد، حيث يقدم فكرة واضحة وشاملة عن واقع المؤسسة التعليمية، ويساع فريق المراجعة الخارجية المعتمد على وضع الفروض التى توجه الزيارة الميدانية.

أهداف التقييم الذاتى
يهدف التقييم الذاتى لمؤسسات التعليم قبل الجامعي إلى التعرف على :
** درجة التوافق بين الممارسات السائدة في المدرسة وبين المعايير في مجالاتها المختلفة.
** جوانب القوة والضعف في الأداء المدرسي في ضوء متطلبات الوصول إلى معايير الجودة والاعتماد.
** تحديد نقطة الانطلاق في بناء وتنفيذ خطط التحسين المستمر لتحقيق متطلبات تحقيق المعايير.

خطوات التقييم الذاتى
تمر دراسة التقييم الذاتي للمدرسة بسبع خطوات أساسية يمكن النظر إليها على النحو التالي:
١- تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتى للمؤسسة.
٢- إعداد خطة التقييم الذاتى.
٣- التهيئة والإعلان عن دراسة التقييم الذاتى.
٤- تشكيل وتدريب فرق العمل فى المجالات التسعة.
٥- الاتفاق على نوعية البيانات المطلوبة وأساليب الحصول عليها.
٦- تحليل البيانات.
٧- كتابة التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى.

الخطوة الأولى:
تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتى للمؤسسة :
تتمثل الخطوة الأولى في دراسة التقييم الذاتي للمؤسسة في تشكيل فريق لقيادة الدراسة ومتابعة الأداء فيها، وعادة ما يتكون هذا الفريق من :
١- مدير المؤسسة.
٢- أحد الوكلاء .
٣- المعلمون الأوائل لجميع المواد.
٤- ممثلون لمجلس الأمناء والآباء والعاملين والمعلمين والاخصائيين.
٥- ممثلون للمتعلمين ( يفضل فى المرحلة الابتدائية أن يكونوا من بين المتعلمين فى الصفوف النهائية).
تتمثل مهمة هذا الفريق فيما يلي :
- تخطيط دراسة التقييم الذاتى .
- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة من خلال المعايير التسعة .
- الإشراف على تدريب فرق دراسة التقييم الذاتى وبناء قدراته .
- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات ( استبيانات ـ إحصائيات ـ مقابلات ـ مشاهدات )
ملاحظة : بطاقات الاستبيانات من مطبوعات الهيئة (دليل الاعتماد لمؤسسات التعليم قبل الجامعى - الجزء الثانى الاستبيانات ، ثم تفرغ الاستبيانات فى تفريغ المصفوفة النهائى وهى فى ملف أصفر { خاص بالتقييم الذاتى } ثم تحليل البيانات والخروج بالنتائج مع عمل رسم بيانى بالنتائج )
- قيادة وتوجيه فرق دراسة التقييم الذاتى في عملية جمع وتحليل البيانات .
- الإشراف على إعداد التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى .
- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين .

الخطوة الثانية:
إعداد خطة التقييم الذاتى :
يقوم فريق قيادة التقييم الذاتى بتصميم خطة إجرائية لتنفيذ دراسة التقييم الذاتي للمؤسسة، يتم من خلالها وضع الجدول الزمن للتنفيذ والمشاركين فى تنفيذ الدراسة ومسئولية كل منهم ، مع وضع نظام للمتابعة.
كما يقوم فريق قيادة دراسة التقييم الذاتى بعقد اجتماعات ولقاءات دورية لمناقشة المشاركين فى الدراسة فى مقترحاتهم وتصوراتهم لضمان اندماج الجميع فى العمل والالتزام بتنفيذ الخطة بالمستوى المطلوب .

الخطوة الثالثة:
التهيئة والإعلان عن دراسة التقييم الذاتى
تمثل تهيئة أفراد المؤسسة والمعنيين بها لتنفيذ إجراءات التقييم الذاتى متطلب أساسي، وخطوة مهمة لتوفير قناعات بمبررات الدراسة، ودفع هؤلاء الأفراد للمشاركة بفاعلية فى تلك الإجراءات، ومن ثم نجاح عملية التقييم الذاتى، وتحقيق أهدافها.
ويمكن استخدام آليات متنوعة لتهيئة أفراد المؤسسة والمعنيين بها لدراسة التقييم الذاتى مثل: الندوات، والملصقات، والنشرات، واستخدام الموقع الالكترونى للمؤسسة.

الخطوة الرابعة :
تشكيل وتدريب فرق العمل اللازمة للقيام بدراسة التقييم الذاتى
تتطلب دراسة التقييم الذاتي تشكيل عدد من فرق العمل ، بحيث يتخصص كل فريق منها في أداء مهمة محددة من المهام المرتبطة بهذه الدراسة، أو يتخصص في تقييم مجال محدد من مجالات ضمان الجودة، مع الأخذ بعين الاعتبار أهمية دور وحدة التدريب والجودة بالمؤسسة بالتنسيق مع وحدة التدريب والجودة بالإدارة التعليمية وعلى وحدة التدريب والجودة تدريب الفرق على المهارات الآتية ::
** مهارات المقابلات الشخصية والملاحظة ** مهارات استخدام الاستبيانات
** مهارات تحليل الوثائق والتقارير ** مهارات تحليل الاتجاهات والآراء
** مهارات التوثيق وإدارة المعلومات ** مهارات إعداد التقارير
** معالجة البيانات الكمية والكيفية ** التدريب على اتخاذ القرار فى ضوء البيانات

الخطوة الخامسة :
الاتفاق على نوعية البيانات اللازمة وأساليب الحصول عليها تتطلب دراسة التقييم الذاتي جمع نوعين من البيانات هما:
أ - معلومات كمية: تتمثل في البيانات الكمية والرقمية( نتائج الطلاب - نسب النجاح - - نسب التسرب - أعداد المتعلمين – إعداد المعلمين والعاملين – المعامل والاجهزة.... الخ .
ب- معلومات كيفية: وهي بيانات وصفية يتم الوصول إليها من تحليل رؤية المؤسسة ورسالتها، والآراء ووجهات النظر والاتجاهات السائدة بين جميع الاطراف المعنيه ( المعلمين – العاملين - أولياء الأمور المتعلمين ومجلس الأمناء ...الخ).

وسوف نتناول فى الجزء الثانى من هذا الدليل (أدوات جمع البيانات للتقييم الذاتى) بشكل أكثر تفصيلا أنواع أدوات جمع البيانات مع بعض مقاييس التقدير – بشكل استرشادي - وطرق حساب درجاتها جمع البيانات كنوع من الدعم الفنى الذى تقدمه الهيئة لمساعدة مؤسسات التعليم قبل الجامعى لإجراء دراسة التقييم الذاتى.

الخطوة السادسة :
تحليل البيانات :
تعتبر هذه الخطوة على جانب كبير من الأهمية نظرًا لأنها تقدم الوضع الحالي للمؤسسة معبرة عن الواقع الفعلي للمؤسسة، ويجب أن يراعى في تحليل البيانات ما يلى:
١- المعالجة الكمية والتحليل الكيفي للمعلومات فى ضوء معايير ضمان الجودة الاعتماد.
٢- مشاركة جميع أعضاء فريق التقييم الذاتى.
٣- توجه عملية وتحليل البيانات لرسم صورة للوضع الحالي للمؤسسة في المجالات المختلفة، مقارنًا بوضعها المرغوب فى ضوء مدرجات القياس (Rubrics) لمعايير الجودة والاعتماد في مجالاتها المختلفة (القدرة المؤسسية -– الفاعلية التعليمية).
٤- عند القيام باستخلاص الدلالات من خلال معالجة وتحليل البيانات لابد من تحقق كل معيار على حدة، وكذلك علاقته بغيره من المعايير في نفس المجال، ومن ثم يكون الاهتمام هنا بتكوين صورة متكاملة عن المؤسسة (انظر ملحق – استمارة التقييم الذاتى).

الخطوة السابعة :
كتابة التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى:
تمثل كتابة تقرير التقييم الذاتى للمؤسسة مرحلة مهمة من مراحل هذا التقييم، حيث توفر وثيقة تسجل كل إجراءات التقييم، وما ارتبط بها من أدوات، واليات، وسياق، وتحديات، وهى جميعها جوانب ضرورية لتشكيل صورة "بانورامية" للتقييم الذاتى للمؤسسة التعليمية، يساعد على تعرف واقع الأداء فيها استنادا إلى معايير الاعتماد المؤسسي ومتطلبات تحسين الأداء. وعادة ما يشمل هيكل هذا القرير مجموعة أساسية من العناصر لعل أبرزها، البيانات الأساسية للمؤسسة، ونتائج تقييم أدائها وفق كل معيار من معايير الاعتماد فضلا عن ابرز جوانب التميز فى أداء المؤسسة والتحديات التى تواجهها وأولويات تحسينها.

[الأستاذ علاء سليمان]

مجهود طيب تشكر عليه
جعاك اله خير مساعد للجميع
تحياتى لشخصكم الكريم