كلية التربية _جامعة طنطا_دبلوم مهنى _إدارة مدرسية

[هنادي الجسار]

ام بهاء عاوزه تحديد مقرر الدكتور سمير وسلامه ويحيى وزينب شقير ارجوكي عاوزه ادرس

[عبدالله الفضلي]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام بهاء ومحمد

الثلاثاء القادم باذن الله الموافق 4 / 5 تقريبا امتحان الدكتور حربى فى الا حدده .

الدكتور سمير حدد النهاردة المنهج

والدكتور احمد حدد على التحديد السابق ايضا
وسوف احدد فى وقت لاحق باذن الله

أم بهاء ممكن تكتبي اللي حدده د.سمير من صفحات الملغي والمقرر من المنهج

وكذلك الدكتور أحمدطنطاوي نتمنى كتابة المغلي والمقرر في المادتين اللي بيدرسهم..

وباقي المواد إن أمكن..

وشكرا لك مقدما ..يا أم بهاء ومحمد .. والله يحفظ بهاء ومحمد ويخليهم ليكي..

[ام بهاء ومحمد]

امتحان الدكتورة هدى مش عرفة هو الاسبوع المقبل 8 / 5 ولا 15 / 5 ارجو التاكيد
وان شاء الله لما نروح يوم الدكتور حربى للامتحان الشفهى نتاكد منهاالموافق 4 / 5

[ام بهاء ومحمد]

مقرر الدكتور منير والا حنمتحن فيه الثلاثاء المقبل ان شاء الله
من 1: 49 مقرر
صـــ72 المطلوب اسلوب هيكل تحليل الاعمال
ص75 خرائط التدفق تعريف فقط وشبكات الاعمال
الباقى بعد شوية

[ام بهاء ومحمد]

مقرر الدكتور منير والا حنمتحن فيه الثلاثاء المقبل ان شاء الله
من 1: 49 مقرر
صـــ72 المطلوب اسلوب هيكل تحليل الاعمال
ص75 خرائط التدفق تعريف فقط وشبكات الاعمال
79 :101 نركز على الاساسيات
102 اسلوب شبكات التتابع
110 اسلوب تحليل الخرائط التحميل فكرة وتعريف
113: 124 ومن 132 : 142 مقرر
162 نعرف مفهوم حساب الكلفة والعائد والفائدة
170 مفهوم الكلفو والفاعلية
185 مفهوم الكفاءة التعليمية
188 مفهوم الانتاجية

[ام بهاء ومحمد]

الدكتور سمير

حدد فى قاعة بحث

الفصل الاول كله والثانى المنهج الاننوجرافى وقال ان فى مشكلتين حنذاكر واحدة منهم والمقصود بالمنهج الكمى والكيفى والفرق بينهم

اما الاصول الفلسفية للادارة

الفصل الاول كله مقرر
الفصل الثانى مقرر ،ملغى منه من ص89 لنهاية الفصل
الفصل الثالث مقرر، ملغى منه من ص171 لنهاية الفصل وهى تاسعا

[ام بهاء ومحمد]

مقرر الدكتور طنطاوى انا كتبته قبل كده بس فى شوية تعديلاته سوف اكتبها لاحقا

[هنادي الجسار]

الله يحفظك يارب ويحفظ محمد وبهاء
بس لو نتعبك عاوزه مقرر يحيى وزينب شقير دول اللي بقييلي

[عبدالله الفضلي]

تسلم ايدك يا أم بهاء ..لكن اللي حددتيه خاص بالشفوي ؟ ولا كمان للفاينال؟؟ نرجو التوضيح

[ام بهاء ومحمد]

المنهج ده للشفوى والتحريرى ماعدا الدكتورة هدى فيه باقى لادارة المقارنه
ومنهج الدكتورة زينب لسة محددتش
والدكتور يحيى حكتبه بعدين مع تعديل الادكتور احمد

[sayed metwaly]

الأخت الفاضلة أحب أن أشارك معكم بما لدى من معلومات من واقع حياتي العملية داخل المهنية التعليمية ولو بالقدر اليسير الذى أملكه عله قد يفيد0
الإدارة المدرسية الناجحة
لقد استحوذ موضوع الادارة المدرسية الناجحة والفاعلة على اهتمام الباحثين في الشأن التربوي وسائر المهتمين من أولياء أمور واصحاب مدارس ومسؤولين حكوميين في دول عديدة، لا سيما منذ بداية القرن الواحد والعشرين.
ويتفق كثير من الباحثين التربويين العالميين على صفات ريادية ينبغي ان يتحلى بها مدير المدرسة الناجح، وهي تقع في سبع ميادين:
1- الميدان التدريسي، حيث يتمتع المدير الناجح بالمعرفة العميقة بشؤون التدريس والتعليم بما فيها طرق التدريس الحديثة التي تعنى بحل المشاكل وبناء المعرفة لدى الطالب. ويتميز كذلك بقدرة عالية على تقويم الأداء التدريسي للمدرسين وفق معايير معتمدة وعلى تشجيعهم على إتقان عملهم وتطوير كفاءاتهم ويوفر لهم الموارد التعليمية الجيدة وصولاً الى تحقيق رسالة المدرسة واهدافها التعليمية المعلنة .
2- الميدان الثقافي، حيث يلعب المدير الناجح دوراً رئيسياً في ابراز هوية المدرسة الثقافية التي تتواءم مع احترام تاريخ وتقاليد المجتمع الذي ينتمي اليه الطلبة. فهو العارف بخصوصيات هذا المجتمع وسبل الاستفادة من ميزاته الحضارية لتحقيق تعليم نوعي. وأرى ان يتعلم مدير المدرسة الناجح في السلطنة من معلم عمان وباني نهضتها الحديثة صاحب الجلالة حفظه الله ورعاه الذي حافظ على هوية عمان العربية الاسلامية في سياساته وقراراته ومكرماته السامية.
3- الميدان الاداري، حيث يمتلك المدير الناجح المهارات المناسبة التي تؤهله للإشراف على مختلف الشؤون الادارية والمالية لاسيما وضع الموازنة ومتابعة تنفيذها ، صيانة المرافق وتطويرها، جدولة العمل اليومي، تأمين الأمن والسلامة في حرم المدرسة، العناية بمسائل النقل، والمحافظة على التجهيزات والموارد والقيام بتحديثها وتجديدها.
4- ميدان ادارة الموارد البشرية، حيث يتحمل مدير المدرسة الناجح مسؤولية التوظيف والترقية والصرف والتدريب والتأهيل للمدرسين والموظفين الاداريين، وذلك بصورة منظمة ووفق لوائح وانظمة عادلة ومعروفة للمعنيين، كما يعمل على تنمية قدراتهم الاشرافية وتأمين فرص تطويرهم المهني. وهو يشرف على وضع الخطط اللازمة لتحفيز العاملين في المدرسة وخلق البيئة التعلمية المناسبة التي تتيح للموظف والمدرس فرص العمل الابداعي في جو من الأمن والأمان الوظيفي والعلاقات الانسانية الحسنة.
5- الميدان الاستراتيجي، حيث يسعى مدير المدرسة الناجح لتنفيذ الخطة الاستراتيجية لمؤسسته وذلك بإبراز رؤيتها ورسالتها التعليمية وأهدافها العريضة، ويثابر في عمل متواصل لوضع السبل المناسبة لتحقيق هذه الرسالة والاهداف . والمدير المميز قادر على ترجمة الأفكار والنظريات والرؤى إلى واقع ملموس، وهو يضـــع نصب عينيه دائماً السير قدماً لتحقيق مستقبل أفضل لمدرسته في إطار الخطة الاسـتراتيجية المعتمدة.
6- ميدان العلاقات الانسانية والسمات الشخصية، حيث يتحلى مدير المدرسة الناجح بالقدرة المميزة على التواصل شفوياً وكتابياً مع الناس داخل وخارج مؤسسته، فالفعالية في الادارة تتطلب مهارة في نسج علاقات ناجحة مع المدرسين والطلاب والأهل وفعاليات المجتمع المدني، كما تستدعي مهارة في الدفاع عن مصالح المدرسة والنجاح في اجتذاب صفوة الطلاب. والمدير المميز يتمتع بالأخلاق الحميدة مقتدياً برسول الله (ص) الذي مدحه رب العالمين بقوله "وإنك لعلى خلق عظيم". وهو الى ذلك ماهر في حل النزاعات التي تنشأ بين مؤسسته وغيرها من الأطراف الخارجية كذلك تلك التي تنشب بين الأفراد والجماعات داخل المؤسسة.
7- ميدان التركيز على الطلاب لأن الطلاب هم الفئة المستهدفة من العملية التعليمية، فمدير المدرسة الناجح يكافئ الطلاب المتفوقين ويبرز انجازاتهم وتميزهم أمام الملأ، كما يرعى الطلاب المتعثرين دراسياً بعناية خاصة ويكافئ كل محاولة تطور لديهم كي يتجاوزوا مواطن ضعفهم وينضموا الى ركب أقرانهم وصولاً الى تجسيد صورة عامة مشرقة للمدرسة. والمدير المميز قريب من الطلاب ومحبب اليهم كالوالد الحنون الذي يخلق بيئة اجتماعية آمنة تسودها الألفة والمحبة والتعاضد حيث يدرك الطلاب حقوقهم وواجباتهم ويعملوا لتحقيق رسالة المدرسة.

[sayed metwaly]

عد القيادة التربوية من أهم مكونات المنظومة التعليمية التي يجب أن تستفيد من إمكانات وفوائد تطبيق المعايير القومية للتعليم في ترشيد العمل الادارى التربوي وتفعيل جودته والارتقاء بأداءة ... ولذلك لا بد من تطوير كافة عناصر القيادة في العملية التعليمية ..
فهرس الصفحة
الشروط الواجب توافرها في القيادة الناجحة
أساليب وأنماط القيادة
الإسلوب الأول : إسلوب القسر والإكراه
الأسلوب الثــاني : أسلوب السلطة .
الأسلوب الثالث : أسلوب الانتماء والمسايرة .
الأسلوب الرابع : الأسلوب الديمقراطي .
الأسلوب الخامس: أسلوب القدوة
الإسلوب السادس : الإسلوب التعليمي " الإرشادي "


الشروط الواجب توافرها في القيادة الناجحة
(1) تعظيم المبادرات الإدارية الذاتية على نحو يقود إلى الإبداع الادارى والتعليمي معا .
(2) التوظيف الأمثل للموارد وتعظيم سبل استثمارها .
(3) تأسيس قواعد وأسس للانضباط الادارى تتمركز حول الأداء المنصف العادل .
(4) تمكين القيادات التعليمية من مهارات إدارة العمل بروح الفريق وزيادة قدراتها الاتصالية داخل وخارج المؤسسة التعليمية .
(5) ترسيخ قيم الشفافية والمحاسبية والتنافسية واللامركزية داخل المؤسسة التعليمية ليعمق الانتماء المؤسسي لدى العاملين .
(6) تمكين القيادات التعليمية وقيامها بالتقويم الذاتي المستمر لأدائها وأداء مرؤوسيها.
(7) حفز القيادات التعليمية للتنمية الإدارية المستمرة .
( تعميق التوجة الاستراتيجي المستقبلي في كافة الممارسات الإدارية وربطها بالرؤية الإستراتيجية المستقبلية للتعليم .
(9) قيام القيادة التربوية بالمتابعة الفعالة لكافة العاملين وفقا لأسس موضوعية للتقييم .
(10) الارتقاء بقدرة القيادات التعليمية على تخطيط العمل الادارى التعليمي وتنسيقه ومتابعته واتخاذ قرارات عملية علمية رشيدة .
(11) بناء بنية التنظيم المؤسسي التعليمي وإعادة توصيف وظائفه على كافة المستويات الإدارية والقيادية .



أساليب وأنماط القيادة
تتعدد وتتنوع الأساليب القيادية للإدارة وتأثيرها على تحفيز أداء العاملين ... وأيضا يمكن من خلال الأساليب المختلفة استكشاف الأساليب والتي يجب أن يتم استخدامها حسب الموقف واختيار الأفضل لتسهيل العملية التعليمية وتنظيمها... ونحن من واقع خبرتنا الشخصية نرى انه ليس هناك إسلوب واحد يحقق النجاح في القيادة ولكن على القائد أن يكون خليط من الأساليب المختلفة ويتم تحديد الإسلوب المستخدم طبقا لطبيعة الموقف والفرد نفسه .
الإسلوب الأول : إسلوب القسر والإكراه
والهدف الرئيسي :- منه الإذعان الفوري ...
وعند استخدام هذا الأسلوب يقوم المدير بالآتي .
1- إعطاء العديد من التعليمات مقابل التوجيهات التي يعطيها للعاملين فيما يجب عمله ، لا يستمع للعاملين ولا يسمح لأي مداخلات منهم .
2- يتوقع الإذعان المباشر والطاعة من العاملين .
3- يتحكم بدقة عن طريق المراقبة المباشرة .
4- يعتمد على التغذية المرتدة السلبية والإيجابية لإثبات ما تم أدائه بطريقة خاطئة ، وأحيانا ما يستخدم الطرق اللافتة للانتباه ( سخرية ، إعلان أسماء ) لدفع العامل إلى الإذعان .
5- تحفيز العاملين عن طريق سرد النتائج السلبية لعدم الإذعان ، وذلك بدلا من مكافأة الإذعان .
- يكون أسلوب الإكراه فعالا جدا في الحالات التالية :
1- عند تطبيقه على مهام واضحة ومحددة .
2- في مواقف الأزمات عندما يكون العاملين في حاجة إلى تعليمات واضحة ، وكان المدير يملك المعلومات التي لا يعرفها العاملين .
3- عند حدوث انحرافات والتي تؤدي إلى مشاكل كبيرة مثال ( تطبيق القرارات الوزارية – تعليمات السلامة ) .
4- مع العاملين المشاكسين ، وذلك عندما تفشل جميع المحاولات يكون التحسين أو الانتهاء هو الخيار الوحيد .
يكون أسلوب الإكراه غير فعال في الحالات التالية :
1- عند تطبيقه على مهام غير مباشرة ، فكلما كانت المهمة معقدة يصبح هذا الأسلوب غير فعالا بالمرة ومن المحتمل أن يؤدي إلى ثورة .
2- على المدى الطويل ، حيث إنه لم يتم تطوير العاملين وفي هذه الحالة يميل إلى الثورة ، والمقاومة السلبية أو يتركوا العمل .
3- عند التعامل الممتد مع العاملين مع العاملين القادرين على توجيه ومراقبة أعمالهم ، وذوي الموهبة والمعرفة والمتوقع منهم المبادرة والتوجيه .
تعليـــــــق :
عند استخدام هذا الأسلوب بكفاءة فإنه يؤدي إلى استجابة سريعة وإيجابية من العاملين .وفي الحالات التي يقاوم فيها العاملين التعليمات ، بالرغم من الاستخدام الأمثل لأسلوب القهر ، فإن تسريح العاملين يعتبر الخطوة المنطقية التالية . وعند عدم استخدام هذا الأسلوب بكفاءة على المدى الطويل ، فإنه يؤدي إلى مقاومة سلبية ، ثورة ، غضب . وفي أسؤ الأحوال قد يؤدي إلى الخسارة المادية أو الخسارة الإستراتيجية للأهداف الكبرى للمنظمة .
الأسلوب الثــاني : أسلوب السلطة .
الهدف الرئيسي هو تزويد العاملين بتوجيهات ورؤية طويلة المدى .
عند استخدام هذا الأسلوب يقوم المدير :
1- يتولى المسئولية في تطوير وبلورة رؤية واضحة وتوجيهات للمؤسسة .
2- يسعى إلى معرفة وجهة نظر العاملين في هذه الرؤية بدون التنازل عن تلك السلطة .
3- يعتبر أن أقناع الآخرين بالرؤية والتوجيهات هو جزء رئيسي من وظيفة المدير .
4- يضع المعايير ويراقب الأداء بالنسبة إلى الرؤية الكبرى .
5- يستخدم مزيجا من التغذية المرتدة الإيجابية والسلبية من أجل تعزيز التحفيز .
يكون أسلوب السلطة فعال في الأحوال الآتية :
1- عند الاحتياج إلى رؤية جديدة أو توجيهات ومعايير واضحة ( مثال : في فترات التغيير ) .
2- عندما تكون المهام روتينية ويكون أداء العاملين مناسب .
3- عندما يدرك المدير أنه الخبير في هذا المجال .
4- مع العاملين الجدد الذين يعتمدون على المدير من أجل التوجيه الإيجابي .
يكون أسلوب السلطة غير فعال في الحالات الآتية :
1- عندما لا يمتلك المدير المصداقية ، أو عند استخدام ذلك الأسلوب مع العاملين ذوي الخبرة الكبير الذين يعلمون مثل أو أكثر من المدير .
2- عند محاولة تشجيع مجموعات العمل ذاتية الإدارة واشتراكه معهم في اتخاذ القرار .
تعليـق :
عند استخدام هذا الأسلوب بكفاءة فإنه يعمل على تحفيز العاملين ، وبالأخص العاملين الجدد ، وذلك بتركيز اهتمامهم على أهداف وحدة العمل طويلة المدى ، وكيف أن الجهود اليومية تعمل على تدعيم هذه الأهداف ، وعند عدم الاستخدام الفعال لهذا الأسلوب ، فأنه يفشل في الاستفادة القصوى من المواهب الطبيعية والأفكار التي يملكها الأفراد زوي المعرفة الواسعة .

الأسلوب الثالث : أسلوب الانتماء والمسايرة .
الهدف الرئيسي : خلق الانسجام والتناغم بين العاملين لبعضهم البعض وبين المديرين والعاملين .
عند استخدام هذا الأسلوب يقوم المدير بالآتي :
1- يهتم المدير بتكوين علاقات جيدة بين العاملين بعضهم البعض .
2- يهتم بالاستجابة للاحتياجات الفعلية للعاملين أكثر من اهتمامه بالتعليمات الوظيفية والأهداف والمعايير .
3- يهتم بالشخص من جميع النواحي ويؤكد على عمل الأشياء التي تسعد العاملين مثال ( ضمان الوظيفة ، المزايا الوظيفية ...) .
4- تحديد الغرض من أجل التغذية المرتدة الإيجابية ويتجنب المواجهات المرتبطة بالأداء .
5- يقوم أحيانا بمكافأة الخصائص الشخصية للفرد بنفس درجة مكافأة الأداء المهني والعكس .
يكون أسلوب الانتماء والمسايرة فعال في الحالات التالية :
1- عندما يستخدم كجزء واحد من مجموعة تضم كلا من أسلوب السلطة ، الأسلوب الديمقراطي ، الأسلوب التدريبي .
2- عندما يقدم خدمة شخصية مثال الاستشارة .
3- عندما يحقق التناغم فيما بين مجموعات من الأفراد المتنافسين أو المتنافرين .
يكون أسلوب الانتماء والمسايرة غير فعال في الحالات التالية :
1- عند عدم متابعة أداء الموظفين وضرورة عمل تصحيح في الأداء من أجل تحسينه .
2- في المواقف المتأزمة أو المعقدة والتي تحتاج إلى تعليمات واضحة ومراقبة جادة .
3- مع الموظفين الذين يهتموا بالمهام الموكلة إليهم أكثر من اهتمامهم بخلق صداقة مع مديريهم .
تعليـق :
عند استخدام أسلوب الاهتمام والمسايرة بفاعلية ، فإنه يقوم بتحفيز العاملين ، وذلك بتدعيمهم أثناء مرورهم بأوقات عصيبة سواء كانت روتينية أو تحت ضغوط . وعند التركيز استراتيجيا وجذريا على العنصر البشري في أحد المواقف ، فأن هذا الأسلوب عادة ما ينجح في أداء المهمة المطلوبة. أما عند استخدامه بعدم فاعلية ، فإن هذا الأسلوب يؤدي إلى مستويات متدنية من الأداء ، والإحساس بالتفضيل ، غياب الوضوح والإحباط لكثير من العاملين .

الأسلوب الرابع : الأسلوب الديمقراطي .
- الهدف الرئيسي : بناء الالتزام لدى العاملين مع خلق أفكار جديدة .
عند استخدام هذا الأسلوب يقوم المدير بالآتي :
1- يثق في قدرة العاملين على تطوير الاتجاهات المناسبة من أجل أنفسهم ومن أجل المؤسسة .
2- يدعو العاملين إلى تقديم مقترحاتهم التي تؤثر بإيجابية على العمل .
3- يتخذ قراراته بناء على الاتفاق الجماعي .
4- يعقد العديد من المؤتمرات ويستمع إلى هموم العاملين .
5- يكافئ الأداء الجيد ونادرا ما يعطي خلفيات سلبية أو يقوم بتوقيع عقاب .
يكون الأسلوب الديمقراطي فعال في الحالات التالية :
1- عندما يكون العاملون أكفئ ويكونوا على الأقل على علم بالمعلومات والمعرفة المتوفرة عند المدير .
2- عندما يتم التنسيق بين العاملين .
3- عندما يقوم المدير غير واضح فيما يختص ببعض القرارات أو التصرفات ويكون لديه بعض العاملين الأكفاء المتوفر لديهم أحيانا أفكار أكثر وضوحا .
4- عندما يكون قد استخدم إسلوب السلطة في السابق من أجل خلق رؤية ، وعند استخدامه الإسلوب الديمقراطي فإن السؤال الذي يطرحه العاملون هو كيف يتم العمل . خاصة إذا كان العاملون أكفاء ويملكون معلومات دقيقة .
يكون الإسلوب لديموقراطي غير فعال في الحالات الآتية :-
(1) في الأزمات عندما يكون الوقت غير متاح لعقد الاجتماعات .
(2) عندما يكون العاملون غير أكفاء وتنقصهم المعلومات الهامة أو يحتاجون إلى الإشراف المباشر .
تعليـــــق :
عند استخدام هذا الإسلوب بكفاءة فإن الإسلوب الديمقراطي يحفز العاملين على اتخاذ القرارات المناسبة من أجل تحقيق إجراءات وأهداف العمل . وهو مصمم من أجل خلق بيئة العمل الجماعية والالتزام من اجل تحقيق تلك الأهداف .... أما عندما يتم استخدام هذا الإسلوب بعدم فاعلية فإنه يتسبب في إحداث بلبلة ويثير صراعات بين العاملين ، أو بين العاملين والمدير وذلك لغياب وفقد الاهتمام والتوجيه .

الإسلوب الخامس : إسلوب القدوة .
الهدف الرئيسي : استكمال المهام المطلوبة علي أعلي مستوي من التميز.
عند استخدام هذا الإسلوب يقوم المدير :
(1) يقود العاملين باستخدام النموذج أو القدوة .
(2) يملك مقاييس مرتفعه ويتوقع من الآخرين أن يكونوا على علم ودراية بالمبادئ والأسس المنطقية من النموذج الذي يحتذون به أو بالإستراتيجية التي يتبعونها .
(3) سريع الفهم والادارك عند تفويض احد المهام مع عدم التأكد من مدي ملائمة الشخص من الأداء الأمثل للمهمة الموكلة إلية .
(4) ينزع المسئولية من الشخص إذا لم يكن اداؤة على أعلى مستوى .
(5) لا يتعاطف كثيرا مع الأداء الضعيف .
(6) ينقذ الموقف أو يعطى التعليمات التفصيلية السريعة للمهمة وذلك عندما يواجه العاملون الصعاب ويطلبون المعاونة ، وهو بذلك لا يساعدهم على تطوير أنفسهم .
(7) يسعى إلى التنسيق مع الآخرين في حالة إذا كان ذلك يؤثر على المهمة مباشرة .
يكون إسلوب القدوة فعال في الحالات الآتية :
(1) عند توفر الدوافع العالية لدى العاملين ، ويكونون على مستوى عال من الكفاءة وعلى معرفة جيدة بمهام وظائفهم ، وهم في هذه الحالة يحتاجون إلى القليل من التوجيهات والتنسيق .
(2) عند إدارته " للإسهامات الفردية " ( مثال : العلماء في البحوث والتطوير – الوظائف القانونية ) ويكون مسئولاً عن نفسه .
(3) عند طلب نتائج سريعة .
(4) عند تطوير العاملين الذين يشبهون المدير .
يكون إسلوب القدوة غير فعال في الحالات الآتية :-
(1) عندما يكون المدير غير قادر على أداء العمل بنفسه ( مثال : عند نمو المؤسسة فإنها تحتاج إلى مزيد من التفويض ).
(2) عندما يحتاج العاملون إلى التوجيهات والتطوير والتنسيق .
تعليــــــــــق
عند استخدام إسلوب القدوة بكفاءة ، فان هذا الإسلوب يكون ناجحا لدى العاملين ذوى الدافعية الذاتية العالية ومتفهمين للأهداف المطلوبة منهم كما انه هام لإثبات أن المدير بوسعه أن يبدأ العمل مع الأفراد ذوى الكفاءات المختلفة بالعمل خاصة المعارضين له ، أي انه يتصدى للصعاب كلما تطلب الأمر ذلك . وهذا الإسلوب اقل فاعلية في الأوقات التي يجرى فيها تغيير تنظيمي حيث يجب ضمان إجراء مناقشات واضحة لمهام وادوار العاملين . كما انه يمكن أن يخلق ضغطا كبيرا على المدير حيث يتحمل حجم كبير من المهام الموكلة إلى مرؤوسيه والتي يضعها على عاتقة .



الإسلوب السادس : الإسلوب التعليمي " الإرشادي "
الهدف الرئيسي : التطوير المهني طويل المدى للعاملين.
عند استخدام هذا الإسلوب يقوم المدير :
(1) يساعد العاملين في التعرف على نقاط القوة والضعف المتفردة لديهم وذلك في ضوء طموحاتهم .
(2) يشجع العاملين على وضع أهداف تطويرية طويلة المدى .
(3) يتفق مع العاملين علي الأدوار التي يلعبها كل من المدير والعاملين في عملية التطوير .
(4) يعطى التعليمات الحالية مع التأكيد على الأسس والمبادئ وأيضا التغذية المرتدة من اجل تسهيل تطوير العاملين .
(5) يمكن أن يبدل المستويات الحالية في الأداء في مقابل تطوير طويل المدى
يكون الإسلوب التعليمي فعال في الحالات الآتية :
(1) عندما يدرك العاملون وجود تعارض بين مستوى أدائهم الحالي وبين المستوى المأمول .
(2) عند العاملين الذين تتوفر لديهم الدوافع للمبادرة والابتكار ويبحثوا عن التطوير المهني .
يكون الأسلوب التعليمي غير فعال في الحالات الآتية :
(1) عند عدم توفر الخبرة الكافية لدى المدير .
(2) عندما يحتاج العاملون إلى كثير من التوجيهات والتغذية المرتدة .
(3) في الأزمات .
تعليــــق :
عند استخدام الأسلوب التعليمي بكفاءة فانه يقوم بتحفيز العاملين وذلك عن طريق ربط أعمالهم اليومية مع أهدافهم الشخصية طويلة المدى . كما انه يساعد العاملين على تطوير استراتيجيات التفكير الفعال والذي يبنى ثقتهم في العمل بمزيد من الاستقلالية . وعند عدم استخدام هذا الأسلوب بكفاءة فانه يؤثر على ثقة العاملين فيما يجب عمله في الخطوة التالية ، كما انه من الممكن أن يؤدى إلى مستويات متدنية وأيضا إلى المماطلة في حل المشكلات

[abogaser_2010]

مجهود رائع جدا من كل المشاركين فى الموضوع لهم جميعا جزيل الشكر
ولأم بهاء ومحمد وسماح ونور الهدي والأساتذه سليم وجمعه بصراحه متميزين جدا وربنا يبارك فيكم
وبما إن أم بهاء ومحمد بتساعد بكل مالديها حبيت أضيف مقرر الدكتور يحي علشان بصراحه هى تعبت كتير فى كتابة المقرارت وأخبار المحاضرات وبصراحه مفيش كلمة شكر توفى تعبها ده
بالنسبه لمقرر الدكتور يحي هو كالاتى
من 5 إلى 135 مقرر
ومن 168 إلى 195 مقرر
ومن 218 إلى 224 مقرر
ولكن فيه صفحات ملغيه فى وسط المقرر اللى كتبته ده وهى
من 68 إلى 73 ملغى
ومن 134إلى167ملغى
ومن 196 إلى 217 ملغى
وفيه حاجه كمان بالنسبه للجزء إللى فى أول الكتاب إللى بيتكلم عن مدارس التعليم الأساسي فى مصر وهما حوالى تسع مدارس
هنذاكر منهم تلاته فقط
كمان الجزء الخاص بمشكلات التعليم الأساسى اللى هو فى الفصل الثااث تقريبا هنذاكر برضه 3 مشكلات بس
وأرجو لو فيه أى خطأ تقوم الأخت أم بهاء بتصحيحه
وربنا يوفقنا والمسلمين

[هنادي الجسار]

يعطيك الغعافيه بوجاسر بس سؤال
هذا لمقرر مشكلات فقط ؟ وبالنسبه للميداني هل امتحانها تحريري ولاشفوي فقط وماهو المقررمعانافي الميداني ؟

وذكرت ان مدارس التعليم الأساسي فى مصر وهما حوالى تسع مدارس
هنذاكر منهم تلاته فقط
كمان الجزء الخاص بمشكلات التعليم الأساسى اللى هو فى الفصل الثااث تقريبا هنذاكر برضه 3 مشكلات

انا اختار ثلاث مدارس و3 مشكلات ولا الدكتور يحدد الثلاث واذاكرهم

مع الشكر على جهودك الطيبه

[abogaser_2010]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة هنادي الجسار

يعطيك الغعافيه بوجاسر بس سؤال
هذا لمقرر مشكلات فقط ؟

أيوه ده مقرر مشكلات بس

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة هنادي الجسار

وبالنسبه للميداني هل امتحانها تحريري ولاشفوي فقط وماهو المقررمعانافي الميداني ؟

إمتحان التدريب الميدانى شفوى فقط

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة هنادي الجسار

وذكرت ان مدارس التعليم الأساسي فى مصر وهما حوالى تسع مدارس
هنذاكر منهم تلاته فقط
كمان الجزء الخاص بمشكلات التعليم الأساسى اللى هو فى الفصل الثااث تقريبا هنذاكر برضه 3 مشكلات

انا اختار ثلاث مدارس و3 مشكلات ولا الدكتور يحدد الثلاث واذاكرهم

مع الشكر على جهودك الطيبه

أيوه إنتى اللي تختارى أى تلاته لأن الدكتور لم يحدد