للرد على اى سؤال او استفسار مع أ/ محمد حسن ضبعون

[جاد الجاد]

هو فين أمتحان القاهرة مفيش حد برفعه علي الموفع

[طارق69]

1- الملاحظة :
ومعناها الاعتبار المنتبه أو ظاهرة أو شيء ما إما ملاحظة العلمية فهى الاعتبار المنتبه للظواهر والأحداث بقصد تفسيرها واكتشاف أسبابها والوصول إلى القوانين التى تحكمها .
مزايا وعيوب الملاحظة :
1) أنها أفضل طريقة مباشرة لدراسة عدد الظواهر ، إذ أن هناك عدة جوانب للتصرفات الإنسانية لا يمكن دراستها إلا بهذه الوسيلة .
2) أنها لا تتطلب جهودا كبيرة مقارنة مع الطرق البديلة .
3) أنها تمكن الباحث من جمع البيانات تحت ظروف سلوكية مألوفة.
4) أنها تمكن الباحث من جمع حقائق عن السلوك فى نفس وقت حصولها.
5) أنها لا تعتمد كثيرا على الاستنتاجات.
6) أنها تسمح بالحصول على معلومات وبيانات قد لايكون الأفراد قد فكروا بها.
أما عيوب الملاحظة :
1) قد يتعمد الأفراد موضوع البحث إعططاء الباحث انطباع جيد أو غير ذلك .
2) من الصعب توقع حادثة عفوية بشكل مسبق لكى يكون الباحث حاضراً فى نفس الوقت.
3) قد تعيق فى بعض الحالات عوامل غير منظورة كالتقلبات فى الطقس.
4) إن هذه الطريقة محكومة بعوامل محددة زمنيا وجغرافيا فقد تستغرق عدة سنوات أو تقع فى أماكن تجعل مهمة الباحث صعبة.
5) من المعروف أن هناك بعض الأحداث لا يمكن ملاحظتها مباشرة ويمكن الحصول على معلومات بشأنها بوسيلة المراسلة أو المقابلة الشخصية ومن الأمثلة الحياة المتعلقة بالأفراد.

2- المقابلة :
وهى تفاعل لفظى بين شخصين فى موقف مواجهة حيث يحاول أحدهما وهو القائم بالمقابلة أن يستثير بعض المعلومات أو المتغيرات لدى المبحوث والتى تدور حول أرائه ومعتقداته.
مزايا المقابلة :
1) أنها أفضل وسيلة لاختيار وتقويم الصفات الشخصية.
2) أنها ذات فائدة كبرى فى تشخيص ومعالجة المشاكل الإنسانية وخاصة العاطفية فيها.
3) أنها ذات فائدة كبرى فى الاستثارات.
4) أنها تزود الباحث بمعلومات إضافية كتلك المعلومات التى حصل عليها بواسطة وسائل أخرى من وسائل جمع المعلومات.
5) قد يستخدمها الباحث مع وسيلة الملاحظة للتأكد من صحة البيانات التى حصل عليها وسيلة للمراسلة.
6) تكاد تكون المقابلة الوسيلة الوحيدة لجمع البيانات فى المجتمعات الأمية.
7) نسبة المردود عالى عند مقارنتها بالاستبيان.
عيوب المقابلة :
1) أن نجاحها يعتمد إلى حد كبير على رغبة المستجيب فى التعاون وإعطاء معلومات موثوق فيها ودقيقة.
2) أنها تتأثر بالحالة النفسية والعوامل الأخرى التى تؤثر على الشخص الذى يجرى المقابلة أو على المستجيب أو عليهما معا.
3) أنها تتأثر بحرص المستجيب على نفسه.
3- الاستبيان :
يمكن تعريفه بأنه أداة لجمع البيانات المتعلقة بموضوع بحث محدد عن طريق استمارة يجرى تعبئتها من المستجيب.
وينقسم الاستبيان إلى عدة مصطلحات تختلف فى ألفاظها وتتفق فى معانيها فبعض الكتب مثلا تترجمها استفتاء وبعضها تترجمها استقصاء والبعض الآخر استبيان والاستبانه هى اللفظ اللغوى الصحيح بحيث يطلق عليه البعض الاستبانه وهذا اللفظ الشائع فى حين تسميتها بالاستبانه هو الأصح ( الاستبيان هو أداة للحصول على الحقائق وتجميع البيانات عن الظروف والأساليب القائمة بالفعل.)
ويعرف الدكتور غريب محمد فى كتابه تصميم وتنفيذ البحث الاجتماعى بأنه: نموذج يضم مجموعة من الأسئلة التى توجه للأفراد بغية الحصول على بيانات معينة وترسل بالبريد (استمارة استبيان) أو توجه لهم أثناء المقابلة (استمارة مقابلة).
فالاستبيان عبارة عن وسيلة قائمة بذاتها وتستخدم لجمع البيانات بطريقة سريعة وعن موضوعات محددة ومن مجموعة كبيرة من الأفراد وتستخدم استمارة الاستبيان كأداة لهذه الوسيلة.
ويذهب الدكتور إحسان محمد فى كتابه الأسس العلميه لمناهج البحث الاجتماعى إلى أن الاستمارة الاستبيانيه هى الوسيلة العلمية التى تساعد الباحث على جمع الحقائق والمعلومات من خلال عملية المقابلة، وهى الوسيلة التى تفرض عليه التقيد بموضوع البحث مع إجراؤه وعدم الخروج عن أطره العريضة ومضامينه التفصيلية ومساراته النظرية والتطبيقية.
استخداماتها :
تعتبر الاستبانه من أكثر أدوات البحث شيوعا حيث تستخدم فى معظم مجالات البحث العلمى والدراسات المختلفة بشكل عام يؤكد أنها أبرز أدوات العلمى وغالبا ما يلجأ الباحث إلى الاستبانه عند إرادته الحصول على معلومات تتعلق بمعتقدات أو دوافع أو اتجاهات أو ميول أو رغبات المتقصى منهم أو الحقائق التى يعرفونها ولهذا تعتمد عليها البحوث المتعلقة بالكشف عن أبعاد الممارسة الحالية لعملية ما أو المتعلقة باستطلاع الرأى العام والاتجاهات نحو مشكلة أو قضية ما.
ويتكون الاستبيان من مجموعة من الأسئلة التى يتم صياغتها بكل دقة وعناية للوصول إلى الإجابات من العينة التى تم اختيارها.
حيث يتطلب الاستبيان الحيادية أثناء الإعداد وأيضا أثناء التوزيع ويلجأ الباحث إلى الاستبيان عند البحث عن معلومات تتعلق بالمعتقدات أو الدوافع والاتجاهات وكذلك الميول والرغبات.
والهدف الأساسى من الاستبيان هو التحقق من صحة أو خطأ الفرض الذى افترضه الباحث لمشكلة الدراسة.
أولاً: أنواع الاستبيان :
1) الاستبيان المفتوح الأسئلة :
وهو الذى يترك فيه الباحث فراغا للمبحوث بعد كل سؤال حتى يكتب رأيه وما يناسبه وفقا للإرشادات التى يحددها الباحث ويم الاعتماد على هذا النوع من الأسئلة إذا أراد الباحث الحصول على بيانات يصعب تصنيفها أو تحتاج فى تصنيفها إلى مجموعة كبيرة من الفئات.
وفى هذا النوع يواجه الباحث بعض الصعوبات فى النتائج من حيث الترتيب والتلخيص.
وإيجابيات هذا النوع من الأسئلة تكمن فى عدم تدخل الباحث فى إجابات المبحوث.
2) الاستبيان المغلق الأسئلة :
وهو الذى تتطلب أسئلته إجابة واحدة لكل سؤال مثلا بنعم أو لا أو موافق وغير موافق وأوافق تماماً ..... الخ.
ويحتاج هذا النوع إلى الدقة العالية فى التصميم لإنه إذا كانت الإجابة هى اختيار نعم أو لا فيجب أن لا يكون هناك احتمال آخر لأن هناك استجابات لها احتمالات أخرى وهى تسبب حيرة للمبحوث وقد يسهم ذلك فى عدم الوصول إلى الهدف.
وللخروج من المشكلة يترك الباحث خيار ثالث ويكتب عليه أخرى ومن ايجابيات هذا النوع من الأسئلة أنه سهل التصنيف والجدولة مما يسهل تحليلها. وأيضا عدم حاجتها إلى وقت طويل أو جهد أو تفكير عمي من جانب المبحوث.
3) الاستبيان المختلط :
وهو أكثر الأنواع انتشارا حيث يلجأ إليه الباحثون من أجل تلافى عيوب النوعين السابقين والجمع بين مميزاتهم .
(الجمع بين الأسئلة المفتوحة والمغلقة).
ثانياً : خطوات استخدام الاستبيان
إذا اقتنع الباحث بأن الاستبيان هو الوسيلة المناسبة لدراسته فإن عليه :-
1) تحديد نوع المعلومات المراد الحصول عليها وتحديد نوع المبحوثين وهذا يأتى من نوع المشكلة وطبيعة الدراسة.
2) تقسيم المشكلة إلى عناصرها الرئيسية والفرعية حتى تكون لديه صورة واضحة عن نوع الأسئلة المراد صياغتها .
3) صياغة الأسئلة وفقا لوضوح الرؤية المستقصاه من تحليل جوانب المشكلة وتقسيمها إلى مكوناتها الرئيسية والفرعية وتعتبر هذه الخطوة من أهم الخطوات.
حيث يجب على الباحث مراعاة عدم الغموض وسهولة الألفاظ المختارة وأن تكون الكلمات ذات معنى محدد وأيضاً تكون متماسكة وأن تكون التعليمات واضحة وأن يبتعد عن التكرار والأسئلة الايجابية وايضا الابتعاد عن الأسئلة التى تحتاج إلى جهد وتفكير عميق.
ثالثاً: المراجعة الطباعة والتوزيع :
من المهم أن يراجع الباحث اسئلته فيعيد قرائتها بجد وفكر واعى كأنه من إعداد غيره حتى يزيل الغموض وأيضا اكتشاف الأخطاء والتزام الموضوعية.
كما يجب عرضها على متخصصين وأيضا من الممكن أن يقوم بتجربتها قبل أن يطبقها حتى يستكشف المشاكل....
توزيع الاستبيان على المبحوثين أو عينة الدراسة سواء مباشرة أو عن طريق البريد وهنا يجب أن يراعى الباحث وجود غلاف خارجى يشتمل على التعليمات وأيضا على البيانات الأساسية كما يجب أن يهتم الباحث بوقت التوزيع والذى يجب أن يكون مناسب للمبحوثين.
رابعا ًً: تجميع البيانات :
عند توزيع الاستبيان هناك مشاكل قد تواجه الباحث عند جمع البيانات من المبحوثين وخصوصا إذا كان الباحث استعان بأشخاص أخرين لمساعدته على التوزيع ولكنها أقل جهداً من توزيع الاستبيان عبر البريد وخصوصا إننا لم نصل إلى درجة من الوعى فى كيفية التعامل مع الاستبيان فقد لا يرجع الباحث إلا عدد قليل جدا هذا إذا رجع إليه استمارات عن طريق البريد.
ويقصد به جمع البيانات المتعلقة بصفة واحدة أو بيان بعينه تمهيداً لوضع تصنيف موحد لكل إجابة.
خامساً: تصنيف البيانات وتبويبها :
تتعلق بسؤال معين لابد أن نحرص على أن يكون التصنيف متفقا مع الهدف الذى نريد الوصول إليه وهذا معناه أن نحدد الوسيلة التى تمكننا من جمع الإجابات ذات الخاصية الواحدة دون الخلط بينها وهذا يقتضى ضرورة وضع علامة مميزة لكل إجابة أو ظاهرة.
سادساً: المميزات والعيوب
مزايا الاستمارة :
1) لا تحتاج إلى عدد كبير من الباحثين لتنفيذه وجمع بياناته.
2) يوفر للمبحوث حرية الاختيار والإجابة سواء من حيث الوقت الذى يختاره كل منهم أو من حيث اختيار الكلمات التى يرونها معبرة عن استجاباته.
3) يمكن للمبحوث التعبير بحرية عن الجوانب الخاصة.
4) يمكن من جمع المعلومات من مجتمع تنتشر أفراد عينته على مساحات جغرافية واسعة دون تكاليف مرتفعة.
عيوب الاستمارة :
1) لا يصلح فى المجتمعات التى تنتشر فيه الأمية وينخفض الوعى.
2) الفروق الفردية فى فهم الأسئلة.

ومن الممكن تصنيف أدوات جمع البيانات كما يلى :-
- تساؤل .
- مقابلة.
- مسح
- قراءة وكتابة .
* قراءة بخصوص الموضوع .
* كتابة اليوميات.
* كتابة مفكرة.
- مشاهدة :
* فيديو.
* صور.
* مشاهدة
وهنا نتطرق بشكل مختصر إلى بعض الأدوات الشائعة التى تستخدم فى جمع البيانات :
- الاستبيان والمسح .
- المقابلة .
- المشاهدة.
- التجربة.

[طارق69]

بحث مفصل عن ظاهرة الغش جاهز للطباعة

1- مقدمة :
فلا شك أن الغش ظاهرة خطيرة و سلوك مشين.
و الغش له صور متعددة ، و أشكالا متنوعة ، ابتداء من غش الحاكم لرعيته ، و مرورا بغش الأب لأهل بيته ، و انتهاء بغش الخادم في عمله .
و حديثي سوف يكون فقط عن الغش في الامتحانات ، و الذي أصبح يشكو كثير من المدرسين و التربويين من انتشاره و فشوه .
و هذا حق، فان ظاهرة الغش بدأت تأخذ في الانتشار، ليس على مستوى المراحل الابتدائية فحسب ، بل تجاوزتها إلى الثانوية و الجامعة .
فكم من طالب قدم بحثا ليس له فيه إلا أن اسمه على غلافه .
و كم من طالب قدم مشروعا و لا يعرف عما فيه شيئا .
و بل و قد تعجب من انتكاس الفطر عند بعض الطلاب ، فيرمي من لم يغش بأنه مقعد و متخلف و جامد الخ .. تلك الألقاب .
و لربما تمادى أحدهم فاتهم الطالب الذي لا يساعده على الغش بأنه لا يعرف معنى الأخوة و لا التعاون .
هذه الظاهرة التي أنتجها الفصام النكد الذي يعيشه كثير منا في مجالات شتى .
نعم لما عاش كثير من طلابنا فصاما نكدا بين العلم و العمل ، ترى كثيرا منهم يحاول أن يغش في الامتحانات ، و هو قد قرأ حديث الرسول صلى الله عليه و سلم : ( من غش فليس منا ) ، بل ربما أنه يقرأه على ورقة الأسئلة ، و لكن ذلك لا يحرك فيه ساكنا .
لأنه قد استقر في ذهنه أنه لا علاقة بين العلم الذي يتعلمه و بين العمل الذي يجب أن يأتي به بعد هذا العلم .
و لا أبالغ إن قلت : إن ظاهرة الغش قد تسربت حتى عند بعض المدرسين
و المراقبين .
2- أسباب الغش :
هذه بعض الأسباب التي تنتج هذا الخلق المشين :
1- ضعف الإيمان :
فان القلوب إذا ملئت بالإيمان بالله لا يمكن أن تقدم على الغش و هي تعلم أن ذلك يسخط الله .
لا يمكن للقلوب التي امتلأت بحب الله أن تقدم على عمل و هي تعلم أنه يغضب الله .
2- ضعف التربية :
خاصة من قبل الوالدين أو غيرهما من المدرسين أو المرشدين .
فلا نرى أبا يجلس مع ابنه لينصحه و يذكره بحرمة الغش ، و يبين له أثاره و عواقبه ، بل تعجب من بعض الإباء إذا قلت له ذلك أجابك مباشرة : لماذا ، هل ابني غشاش ؟
بل ربما لو وقع الابن في يد المراقب ، لجاء ذلك الأب يدافع عنه بالباطل .
3- تزين الشيطان :
فالشيطان يزين لكثير من الطلاب أن الأسئلة سوف تكون صعبة ، و لا سبيل إلى حلها و النجاح في الامتحانات إلا بالبرشام و الغش .
فيصرف الأوقات الطويلة في كتابة البراشيم ، و اختراع الحيل و الطرق للغش ؛ ما لو بذل عشر هذا الوقت في المذاكرة بتركيز لكان من الناجحين الأوائل .
4- الكسل و ضعف الشخصية :
فترى كثير من الطلاب يرى زملائه من بداية العام و هم يجدون و يذاكرون و يهيئون أنفسهم للامتحان الأخير ، و هو لا هم له إلا اللعب و المرح .
فإذا ما جاءت الامتحانات النهائية تراه يطلب المساعدة ، و يطلب النجاح و لو كان على ظهور الآخرين و لو كان ذلك بالغش .
إن الغش هو حيلة الكسول البرونزية ، و هو طريق الفاشلين .
وهو دليل على ضعف الشخصية حيث أن الذي يغش لا يجد الثقة في نفسه بأنه قادر على تجاوز الامتحانات بنفسه و جهده و استذكار دروسه لوحده ، و من ثم الإجابة معتمدا على مذاكرته .
5- الخوف من الرسوب :
فإن الخوف من الفشل و الخوف من الرسوب يسبب قلقا مستمرا لكثير من الطلاب مما يجعلهم يلجئون إلى الغش كسبيل للنجاة .
3- آثار الغش :
أن الغش كما قلنا له أشكال متعددة ، و يدخل في مجالات شتى ، و لكن من أخطر أنواع الغش هو الغش في الأمور التعليمة ، و ذ لك لعظيم أثره و شره ،
و من ذلك :
1- أنه سبب لتأخر الأمة ، و عدم تقدمها و عدم رقيها ، و ذلك لا ن الأمم لا تتقدم إلا بالعلم و بالشباب المتعلم ، فإذا كان شبابها لا يحصل على الشهادات العلمية إلا بالغش ، فقل لي بريك : ماذا سوف ينتج لنا هؤلاء الطلبة الغشاشون ؟
ما هو الهم الذي يحمله الواحد منهم ؟
ما هو الدور الذي سيقوم به في بناء الأمة ؟
لا شيء ، بل غاية همه ؛ وظيفة بتلك الشهادة المزورة يأكل منها قوته و رزقه .
لا هم له في تقديم شيء ينفع الأمة ، أو حتى يفكر في ذلك .
و هكذا تبقى الأمة لا تتقدم بسبب أولئك الغششة بينها .
و نظرة تأمل للواقع : نرى ذلك واضحا جليا ، فعدد الطلاب المتخرجين في كل عام بالآلاف و لكن قل بربك من منهم يخترع لنا ، أو يكتشف ، أو يقدم مشروعا نافعا للأمة ، قلة قليلة لا تكاد تذكر .
2- أن الغاش غدا سيتولى منصبا ، أو يكون معلما و بالتالي سوف يمارس غشه للأمة ، بل ربما علّم طلابه الغش .
3- أن الذي يغش سوف يرتكب عدة مخالفات –إضافة إلى جريمة الغش – منها السرقة ، و الخداع ، و الكذب ، و أعظمها الاستهانة بالله ، و ترك الإخلاص ، و ترك التوكل على الله ..
4- أن الوظيفة التي يحصل عليها بهذه الشهادة المزورة ، أو التي حصل عليها بالغش سوف يكون راتبها حراما ، و أيما جسد نبت من حرام فالنار أولى به .
4- علاج الغش
لاشك أن خطبة واحدة ، بل خطب لن تقاوم هذا المنكر العظيم .
لذا كان لا بد من تعاون الجميع في مقاومة هذه الظاهرة ، كل بحسب استطاعته و جهده .
فالأب في بيته ينصح أبنائه و يرشدهم و يحذرهم بين الحين و الآخر .
و المعلم و المرشد في المدرسة و الجامعة كل يقوم بالوعظ ، و الإرشاد .
بل لابد من تشكيل اللجان التي تدرس هذه الظاهرة و أسبابها و كيفية العلاج لها .
و لكن سوف اذكّر ببعض الأمور التي أرجو من الله أن تكون سببا في الحد من هذه الظاهرة . :
تذكر قول الرسول صلى الله عليه و سلم : ( من غش فليس منا ) رواه البخاري
لاحظ أن الرسول قال : ( من غش ) ليشمل كل صور الغش ، كبيره و حقيره ،
في المواد الشرعية أو الأجنبية ، فكل ذلك داخل في الحديث .
فهل ترضي أن يتبرأ منك النبي صلى الله عليه و سلم .
أي خير ترتجي إذا تخلى عنك الرسول صلى الله عليه و سلم و أعلن البراءة منك .
تذكر أنك بمجرد أن تفكر في الغش فقد تخليت عن أهم صفة يجب أن تتحلى بها في هذا العلم .
ألا و هي الإخلاص لله ؛ و ذلك لأنك بتفكيرك في الغش؛ يكون همك هو الدرجات و الشهادة فقط ، و هل تدري أي خطر في هذا ؟
إن هذه العلوم التي تدرسها ؛ أن كانت من علوم الدنيا فقد ضيعت على نفسك أعظم الأجر .
و إن كان فيها بعض العلوم شرعية ( كالفقه و التوحيد ..) وهي مما يجب ابتغائها لوجه لله ، و لو طلبها العبد لغير الله فيخشى عليه أن يكون من أصحاب هذا الحديث : ( من تعلم علما مما يبتغي به وجه الله لا يتعلمه إلا لغرض نمن الدنيا زائل ، لم يرح رائحة الجنة ) .
يا لله ؛ لم يرح رائحة الجنة !
و أعظم من ذلك كله ، أنك جعلت الله أهون الناظرين إليك .
نعم جعلت الله الذي ( يعلم خائنة الأعين و ما تخفي الصدور ) أهون من المراقب .
كم من طالب لو وقف المراقب بجواره لأصبح قلبه يرتجف ، و أوصاله تضطرب ، و العرق يتحدر من جبينه .
و لكن إذا ابتعد المراقب جاءت النظرات ، و جاءت المحاولات للغش و الخداع .
أو ليس حاله يقول :
يا رب أنت عندي أهون من هذا المراقب .
يا رب أنا أخشي المراقب أعظم و أكثر منك .
تذكر
أن الشهادة التي تحصل عليها و التي سوف تتوظف بها هي شهادة مزورة ، و بالتالي فسوف يكون الراتب الذي تأخذه حراما .
سوف يكون مالك من حرام ، و سوف تغذي أبناءك بالحرام ، و زوجتك بالحرام .
و هنا نقطة لا بد من التنبيه عليها :
ألا و هي أن بعض الطلاب يقول : أنا لا أغش ، و لكن أغشش غيري ، وهذا أهون .
فأقول : لا والله ليس بأهون بل هو أخطر .
فإنك إذا غششت ثم تبت فانك سوف تصحح شهادتك ، لكنك إذا غشّشت غيرك ، ثم تبت أنت من ذلك ، فأني لك أن من غششته سوف يتوب ، أنى لك أن تصحح شهادته ، أنى لك أن توقف أكله للحرام .
و نقطة أخرى : أن بعض الطلاب يرى غيره يغش و لا يحرك ساكنا ، بل ربما قال : هذا ليس من شأني ، فأنا و الحمد لله لا أغش .
و هذا في الحقيقة شيطان أخرس ، لأنه رأى منكرا و لم يغيّره .
و الواجب عليه أن ينصح ذلك الطالب ، فإن لم يستطع فيجب أن يبلغ المراقب ، و أن لا تأخذه في الله لومة لائم ، و لا يخش إلا الله .
و نقطة أخرى : إن بعض المدرسين قد يحابي بعض الطلاب في بعض الدرجات و يظن أن ذلك من صلاحيته، و ربما قاس ذلك على أن من حقه أن يعطي من ماله ما يشاء .
و هذا خطأ عظيم فالمدرس ليس من حقه أن يعطي بعض الطلاب درجات لا يستحقها
، بل الواجب العدل ، لأنه مستأمن على هذه الدرجات ، و التي لا يملك منها شيئا ،
و إنما هو مطبق للنظام .

[khalilabdo]

عزيزي الأستاذ أحمد الدنيا بخير طالما فيها من هو مثلك كل الشكر والتقدير لهذا العمل المتميز لإنسان متميز
جزاكم الله خيراً .. وأنعم عليكم من فضله .. وزقنا وإياكم العلم النافع .... بارك الله لك في صحتك وعمرك ومالك وأولادك
ودمتم بكل خير
خليل عبد العليم

[khalilabdo]

فكرة الأستاذ رضا فكرة ممتازة جدا وأكثر من ممتازة ويا رب تتعمل ستكون خدمة كبيرة بجوار خدمات كل الرموز الموجودة في مجال الجودة على هذا المنتدى العظيم
تقبلوا تحياتي
خليل عبد العليم

[فبرو2]

ارجوا ان لا اثقل على حضرتك بس انا حاولت المساعدة بارسال بعض الملفات ومنها خريطة نواتج تعلم وكان نفسى اشوفها معروضة فى الجدول اللى فية مشاركات الاعضاء للأسف غير موجودة هل دة معناه ان فى اخطاء ؟ولا اية الموضوع بالضبط ؟انا نفسى اكون عضوة مجتهدة فى اسرتكم وارجوا الرد على من قبل حضرتكم وان كان الملف وصل اية تعليقات حضرتكم علية علشان هاعمل الترم الثانى وشكراااااااااااا
مرمرررررررررررررررررررر

[سيد عدلى]

شكرا لكم جميعا

[لووكا]

امتحان الغربية النهاردة صارررررررررررررووووووووووووووووووووووووووووووووووو ووووخ

الحقوناااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا اااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا ااااااااااااااااااا

[ا/شريف حلمي]

ياريت يا جماعة حد يرفع امتحان محافظة الغربية

[أسامة النمر]

إمتحان الغربية سواااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا اااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا اااااااااااااااااااااد

[terminator1]

ربنا يستر على الجميع

[ا/شريف حلمي]

ياريت يا جماعة طيب حد يرفع لينا اسئلة محافظة الغربية ضروري

[haysam_nadeen]

رجاء من يستطيع المساعدة في هذا المجال بوضع ملفات ورد لمحاضر اجتماعات او تشكيل فريق او انشطة صفية ولا صفية او نواتج تعلم او اي شي يخص مجال المنهج

[طارق69]

تعريف القيادة
تعريفات القيادة /عرفها (روبرت ليفنجسون) : بأنها الوصول إلى الهدف بأحسن الوسائل وبأقل التكاليف وفي حدود الموارد والتسهيلات المتاحة مع حسن استخدام الموارد والتسهيلات .
وعرفها (أوردي تيد ) : بأنها نشاط التأثير في الآخرين ليتعاونوا على تحقيق هدف ما ، اتفقوا على أنه مرغوب فيه .
وتعرف القيادة :
أنها استمالة أفراد الجماعة للتعاون على تحقيق هدف مشترك يتفقون عليه مع القائد ، وينتفعون بأهميته ، فيتفاعلون معاً بطريقة تضمن تماسك الجماعة في علاقاتها ، وسيرها في الاتجاهات " الذي يحافظ على تكامل عملها " . وتعرف أيضاً ، " بأنها العملية التي يتمكن من خلالها القائد أن يؤثر في تفكير الآخرين ، ويضبط مشاعرهم ويوجه سلوكهم " . وهي أيضاً ، " السلوك الذي يقوم به الفرد حيث يوجه نشاط الجماعة نحو هدف مشترك
عناصر القيادة
ويمكن أن نستخلص من مجمل التعريفات العناصر التالية للقيادة
1) إنها عملية تفاعل اجتماعي ، إذ لا يمكن لأي إنسان أن يكون قائداً بمفرده ، و إنما يستطيع أن يمارس القيادة من خلال مشاركته الفعالة في جماعة ما ضمن إطار موقف معين .
2) إن القيادة تعتمد على تكرار التفاعل الاجتماعي . font
3) تتم فيها ممارسة سلطات واتخاذ قرارات .
4) تتطلب صفات شخصية معينة في القائد .
5) تهدف إلى تحقيق أهداف معينة.
6) لها تأثير في مجموعات منظمة من الناس .
7) إنها عملية تفجير لطاقات الأفراد للبلوغ إلى الأهداف المشتركة .
أن لها معايير الجماعة ومشاعرها تحدد القائد كما تحدد درجة اعتبارهم لسلوكاته القيادة .
أركان القيادة
تعتمد عملية القيادة على الأركان التالية :
جماعة من الناس لها هدف مشترك تسعى لتحقيقه وهم الأتباع .
شخص يوجه هذه الجماعة ويتعاون معها لتحقيق هذا الهدف وهو القائد سواء كان هذا الشخص مختاراً من قبل الجماعة ، أو معيناً من قبل سلطة خارجية مع تمتع هذا القائد بسمات مثل الذكاء ، الاتزان العاطفي والانفعالي ، الخبرة بالعمل ، التعاون ومحبة الآخرين ظروف وملابسات يتفاعل فيها الأفراد وتتم بوجود القائد (الموقف) مثل حجم الجماعة ، تجانس الجماعة ، استقرار الجماعة واستقلالها ووعيها .
اتخاذ القرارات اللازمة للوصول للهدف بأقل جهد وتكاليف ممكنة .
مهام ومسؤوليات يقوم بها أفراد الجماعة من أجل تحقيق أهدافهم المشتركة .
المهارات اللازمة للقائد التربوي
الإداريون يختلفون عن بعضهم البعض تبعاً للمهارات القيادية التي يمتلكونها أو يكتسبونها ، وغالباً ما تصنف هذه المهارات على ثلاث هي :
المهارة التصويرية :
هي مهارة يحتاجها القائد التربوي في التخطيط للعمل ، بحيث تمثل الخطة استشراقاً للمستقبل ، فالخطة تقوم على دراسة الواقع والإمكانات المتوافرة فيه والاستبصار في جوانبه وفي اتجاهات تغيره ، ويتوقع من القائد التربوي أن لا يكون حالماً في خططه كما لا ينتظر منه أن يكون يائساً من إمكانات التطور ويكون لديه الجرأة ، وتنظيم أعمال التابعين له كما القائد الذي يمتلك هذه المهارة يكون قادراً على الإحساس بالمشكلات قبل وقوعها والحلول لها ، ويجب عند التخطيط لشيء ما أن يحقق القائد الانسجام والتوافق لإرضاء كافة الأذواق .
المهارة الفنية :
هي مهارة تتعلق بالجانب التنفيذي ، وغالباً ما تعكس المعرفة والخبرة ، معرفة بالأصول والقواعد والطرائق وخبرة عملية في استخدام هذه الطرائق ومتطلبات وترتيبات الانتفاع بها على أحسن وجه .
وهي مهارة يكتسبها المسؤول بالممارسة الواعية الهادفة إلى تنمية القدرة الذاتية أو بالمشاركة في ورشات العمل التي تعقدها الإدارات للقادة لتدريبهم على تطوير أداء المهمات .
المهارة الإنسانية
هي مهارة اكتساب ثقة الناس وتعاونهم وحفزهم للعمل والنشاط وفي الميدان التربوي تظهر أهمية توفر هذه المهارة بشكل كبير لأن أهداف العمل التربوي أساساً تتعلق بالإنسان نفسه مباشرة ، وتعديل سلوكه وضبط انفعالاته وتطوير طرقه في التفكير والحوار والتكيف مع الآخرين ، لا تأتي مع أوامر يذعن لها وتعليمات يرغم على الالتزام بها ، بل تأتي من جعله يجد بهجة في التعليم .
كما تأتي أهمية هذه المهارة في الميدان أيضاً كون القائد التربوي يحتاج أن يتعامل أن يتعامل مع فئات متعددة من الناس مثل :
الطلبة ، أعضاء الهيئة التدريسية ، أولياء الأمور ، البيئة المحيطة ومن الصور التي تظهر فيها ملامح هذه المهارة لدى القائد التربوي :
1. الموازنة بين دور القائد تجاه رؤسائه ودوره تجاه مرؤوسيه .
2. مراعاة الدوافع والحاجات لدى المرؤوسين .
3. احترام قيم الآخرين واتجاهاتهم .
4. عدم تحديد لقيم والعادات والتقاليد بل العمل على تطويرها بطريقة غير مباشرة .
5. الصبر والتريث في مواجهة التحديات .
6. الالتزام بمبدأ المشاركة واحترام الحريات .
7. البساطة والوضوح في التعبير والتأني والتفهم في الردود .
8. اختيار القنوات المناسبة للاتصال والوقت الملائم .
وظائف القيادة والسلوك القيادي :
عندما يكون سلوك الإداري قيادياً فإن وظائف القيادة لا تخرج عن الأطر التالية :
- لتخطيط : التخطيط للأهداف بعيدة المدى وللخطوات المرحلية في الطريق نحو الأهداف النهائية ، وتبعاً لنمط القيادة فقد تتم عملية التخطيط بالمشاركة ، أو ينفرد بها القائد ، وقد تكون المشاركة من جانب التابعين شمولية وقد لا تتصل إلا ببعض جوانب الخطة مثل اقتراح الوسائل التي يستعان بها على تحقيق الأهداف من جانب الفنيين .
- المسؤولية عن التنفيذ : إذ بجانب تحديد الأهداف ورسم السياسات يتابع القائد خطوات التنفيذ بالرقابة المباشرة على عمليات التنفيذ أو بتفويض سلطة الإشراف على التنفيذ إلى بعض تابعيه الذي لا يتخلى القائد من المسؤولية .
- توزيع الأدوار وتنظيم العلاقات : حيث تحدد الأدوار لكل عضو في الجماعة تحديداً يظهر مسؤولياته والصلاحيات المقابلة لها بشكل يمنع اختلاط الأدوار والازدواجية ويفضي إلى التكامل في الجهود .
المتابعة والتقييم والتحفيز والعقوبات : أن يمتلك القائد سلطة ضبط العمل والتأكد من أن الجهود موظفة في خدمة الأهداف ، وبالتالي توفير الدوافع اللازمة للنشاط في العمل ، ومعاقبة حالات الشذوذ عن خط سير العمل وإعادة تعديل المسارات .
المبادأة والابتكار : بمعنى أن يتخذ القائد ما يراه من تسهيلات تسمح للأفكار والممارسات الإبداعية أن تأخذ طريقها إلى حيز العمل لدى الجماعة فلا تحسبه مخاوفة خلف قضبان التوازن والاستقرار لذلك على القائد أن يكون على وعي بطبيعة التغيير والتجديد ويسعى إلى كسب تأييد الجماعة للتغيير المقترح ، وإضفاء قيمة ملموسة على المؤسسة التي يعملون بها ، كما عدم تجاهل القائد قدامى العاملين الذين يمانعون التطوير .
تعميق الشعور بالعضوية في الجماعة : إذ ينتظر من القائد أن يساهم في عملية التفاعل الاجتماعي بشكل يزيد من تقبل الأعضاء لبعضهم البعض ، واعترافهم بالسلطات التي لا تكون لكل فرد في الجماعة وهنا يجب تمييز القائد بالذكاء .
قدوة و نموذج للعاملين في الداخل وممثل لهم في الخارج : ترفع كل مؤسسة شعاراً يميزها عن غيرها مثل شعار النخبة ، الصفوة ، العصرية وحتى لا تكون هذه الشعارات فارغة ، يجب أن يكون القائد قدوة ونموذج يحتذي للعاملين في اجتهاده على ترجمة الشعارات إلى واقع بالتزامه بالأهداف وتحمله للمسؤولية وضبطه للعمل ، ويمثل القائد جماعته في تفاعلاتها مع الجماعات و المؤسسات الأخرى التي تربط بها بعلاقات ، فيرعى مصالح مؤسسته ويدافع عنها ويحافظ عليها ويكسب ثقة الناسب بها وبمخرجاتها .
القائد كسلطة وكوسيط لحل التناقضات : إن دور القائد في حسم الخلافات في المواقف يستند إلى مخزونه المعرفي واستعانته بذوي الاختصاص ، ولكنه لا يسمح للجدل بالاستمرار وإهدار الوقت .
وهو وسيط بين أعضاء مؤسسته حين يتنازعون فيمنع تجاوز حدود الصلاحيات والمسؤوليات ، ويبت في المواقف بمقتضى اللوائح التي تحكم نظام المؤسسة . لذلك لا بد من تمتع القائد بحس التدبير ، وسعة الأفق ، وقوة الشخصية ، والاتزان العاطفي ، والتوافق النفسي والاجتماعي والاتجاه الإيجابي نحو الناس .
أنماط القيادة
عنيت دراسات وبحوث المختصين في الإدارة للتوصل إلى تحديد أنماط القيادة الإدارية ، وقد توصلت معظم تلك الدراسات والبحوث إلى تحديد الأنماط القيادية حسب التصنيفات التالية :
النمط الديمقراطي :
وهذا النمط يشرك الجماعة في اتخاذ القرارات حيث يتوقع أن تتبنى الجماعة المشاركة في اتخاذ القرارات الأهداف المبتغاة منها ، وأيضاً هذه النمط يوفر جواً من الحرية يسمح بارتفاع المعنويات والتواصل بين العاملين وتبادل المعلومات والتعاون ، ويسمح بالمرونة والتعلم بالقدوة من القائد
النمط الأوتوقراطي :
حيث تدار المؤسسة في أجواء الأمر والنهي تحت طائلة العقوبة لأية مخالفة للتعليمات الصادرة عن القيادة التي تنفرد بالرأي وتتعصب لوجهة نظرها ، وتبرمج العمل على صورة خطوات ينبغي عدم الخروج عنها ، حيث لا يوجد مجال لاجتهاد أو مقترحات من جانب القاعدة . ولربما كان أفلاطون قد أوحى في جمهوريته بهذا النمط عندما اعتبر الناس طبقات بعضها خلق لينفذ وبعضه خلق للقيادة ، وكان أفلاطون يعتقد أن القائد يولد بالفطرة قائداً مهيئاً للحكمة في تصوراته وقراراته ، لذلك فمن العبث أن يأخذ بوجهة نظر التابعين الذين لا يتجاوزون ظلال الحقيقة إلى جوهرها بأي حال من الأحوال .
إن القائد الديكتاتوري لا يتمتع بولاء من جانب المرؤوسين ، ولذلك فهم ينصاعون للأوامر في حالة وجود فوق رؤوسهم بخنوع ويهملون العمل لدى غيابه . وغالباً ما نجد أن جماعة العمل تحت سيطرة هنا القائد موزعة إلى جماعات عدة : بعضها يقترب من القائد وبعضها يلوذ بالصمت ، والآخر يتمرد عليه ، لذلك لا نجد هنا أي نوع من أنواع التكامل لأنه يصعب تماسك هذه الجماعات .
النمط الترسلي أو السائب أو غير الموجه :
يطلق على هذا النمط القيادي مصطلح النمط الفوضوي ، لأن القائد يتخلى عن دوره في التوجيه وتحمل المسؤولية والمتابعة ، فكأنه قد فوض للتابعين الصلاحيات والمسؤوليات كاملة وقام هو بدور الوسيط بإحاطة التابعين بالأهداف وإمدادهم بالمعلومات وترك المبادرة لهم في التصرف والاكتفاء بنقل صورة عن نتائج العمل إلى السلطة العليا لتتخذ قراراتها كيفما تراه مناسباً ، بمعنى تبني سياسة عدم التدخل .
هنا كل شيء يخضع للصدفة حسب رأي صاحب نظرية المجال في علم النفس " كيرت ليفين " وتتردد بين ارتفاع مستوى الإنجاز وانخفاضه دونما ارتباط بحجم النشاط ، حيث لم يكن النشاط في مجمله موجهاً نحو الأهداف ، بل إن قسماً كبيراً منه كان يضيع في تجاوز التناقضات
النمط القيادي التقليدي والجذاب والعقلاني :
القيادة التقليدية :
تقوم على كبر السن وفصاحة القول والحكمة ، ويتوقع من الأفراد الطاعة المطلقة للقائد والولاء الشخصي له ، ويهتم القائد بالمحافظة على الوضع الراهن دون تغيير ويسود في المجتمعات الريفية القبلية .
القيادة الجذابة :
تقوم على تمتع صاحبها بصفات شخصية محبوبة ومثالية على قوة التأثير الشخصي للقائد وعلى الولاء الشخصي له وأنسب ما تكون للزعامات الشعبية والمنظمات غير الرسمية والحركات الاجتماعية .
القيادة العقلانية :
تقوم على أساس المركز الوظيفي فقط أي أن صاحبها يستمد دور القيادة مما يخوله مركزه الرسمي في مجال عمله من السلطات والصلاحيات والاختصاصات .
وهو يعتمد في ممارسته للقيادة على سيادة القانون واللوائح والتنظيمات المرعية ويتوقع من الآخرين أن يعملوا نفس الشيء .
أنماط القادة :
هناك خمسة أنماط للقادة وذلك :
حسب تصنيف " إيرنست ديل " وهو ما يقوم على تحليل " فروم " لأنماط الشخصية
النمط السلبي أو الدفاعي :
هو ذلك النوع من القادة الذي لا يثق فيما يمكن أن يصدر عنه ، فينفض يده من المسؤولية بتفويضها لغيره معتمداً بدرجة كبيرة على مقترحات استشارية أو تعليمات رؤسائه .
النمط الاستغلالي أو العدواني :
هو كالنوع السابق من القادة لا يثق فيما يمكن أن يصدر عنه فيستغل آراء الآخرين التي يحصل عليها بالقوة أو بالتحايل عليهم لمصلحته الشخصية ، فيشعر الآخرين بالتنكر لجهودهم بإخضاعهم لرقابة صارمة وتقديم منجزاتهم على أنها استجابة لأوامره . [/النمط التسوقي :
وهو النمط الذي يستخدم سلطته كسلعة يستثمرها في الحصول على ما يرغب فيه ، فيدعم هذه الوحدة ، أو تلك بمقدار ما يمكن أن تنفع بها ويعرض عنها حين يجد أن دعمه لفئة أخرى يعود عليه بنفع أكبر .
النمط الاستحواذي :
ويقوم سلوكه على كل الاعتبارات التي يمكن أن تدعم موقفه وتعززه ، يعتمد في قراءاته على نفسه ولا يعطي للعوامل الخارجية قيمة إلا بمقدار ما تدعم موقفه .

النمط المنتج :
يستخدم إمكاناته ويستعين بغيره إلى أقصى ما تسمح به قدراتهم ، ويعمل على تطوير قدرات الآخرين بغية زيادة فعالية المؤسسة ، ويؤمن بأهمية اندماج جميع العاملين بأهداف المؤسسة وغايتها .
وهناك من يصنف القادة إلى : مستغل وكريم وتشاركي ، أو منتج على حساب العلاقات الاجتماعية والإنسانية أو معزز أو موازن بين الإنتاج والعلاقات الأخرى .
ويمكن تصنيف القادة إلى أربعة أنماط وذلك حسب علاقة القادة بمرؤوسيه وذلك استناداً إلى أداة وصف فاعلية القائد وتكيفه ل " هيرسي وبلانشرد" وهذه الأنماط هي :
نمط الإبلاغ :
إذ يهتم الإداري في هذا النمط بالعمل أكثر من عنايته بالعلاقات الإنسانية مع مرؤوسيه وهو هنا " عال في التوجيه ومنخفض في المساندة " وهو يناسب التوجيهات لحديثي العهد وظيفياً .
نمط الإقناع :
حيث يهتم الإداري بالعمل والعلاقات الإنسانية التي تربطه بمرؤوسيه وهو " عال في التوجيه والمساندة " ويناسب هذا النمط الأشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي دون رتبة متوسط ، وهنا الثقة عالية متبادلة ، وتشجع على دعم العلاقات الإنسانية بين الطرفين .
نمط المشاركة :
حيث يهتم الإداري في هذه المرحلة بالعلاقات الإنسانية بشكل يفوق اهتمامه بالعمل " عال في المساندة ومنخفض في التوجيه " ويناسب هذا النمط الأشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي فوق رتبة متوسط ، ويكون المرؤوسين لديهم القدرة والمهارة اللازمة لإنجاز العمل وتناقص حاجتهم للإرشاد أو التوجيه وهذا يرفع معنوياتهم ويزيد في قوة العلاقات الإنسانية التي تربط بينه وبينهم .
نمط التفويض :
يتناسب هذا النمط الذي تنخفض فيه عمليات التوجيه والمساندة مع الأشخاص ذوي الاستعداد الوظيفي المرتفع ، أي الأشخاص الذين يزاولون عملهم بوعي كامل ، ودقة مدروسة ، مما يؤهلهم لمشاطرة القائد في إدارة شؤون المؤسسة التي يعملون فيها كجيل مؤهل للقيادة .
وجميعها أنماط تعتمد أولاً وأخيراً على مدى قدرة القائد وشخصيته وتعاون البيئة المحيطة معه للوصول للأهداف المرجوة والمنتجات العالية الجودة ، واكساب الناس الثقة بما لديه . نظريات القيادة :
لقد شغلت ظاهرة القيادة معظم المهتمين بمجال الإدارة وكان طبيعياً أن يصدر بصددها آراء كثيرة وبحوث عديدة للوقوف على طبيعتها وأبعادها والمفاهيم والأسس المتعلقة بها وفيما يلي أهم النظريات الأساسية التي اهتمت بالقيادة ومعالمها ونتائجها :
نظرية السمات
لقد انصب اهتمام الباحثين في مجال القيادة بصفة عامة على بيان الخصائص أو السمات الشخصية التي ينبغي أن تتوفر في القائد كي يكون قائداً أو إدارياً ولذا تسمى أيضاً بنظرية الصفات أو الخصائص .
وتقوم هذه النظرية في تفسيرها للقيادة على مفهوم أساسي مؤداه : " إنّ الفعالية في القيادة تتوقف على سمات وخصائص معينة تتسم بها شخصية القائد عن غيره ، كما أن توافر هذه السمات في شخص ما يجعل منه قائداً فعالاً "
وفي ضوء هذا المفهوم تركزت جهود أنصار هذه النظرية حول الكشف عن مجموعة السمات المشتركة التي تميز القادة الناجحين ووجدت أن القادة يتميزون بالطول وضخامة الحجم وأصح جسماً وأحسن مظهراً وأذكى عقلاً وأكثر ثقة بالنفس وأنشط اجتماعياً وأكثر طموحاً وسيطرة ومرحاً ، وتركز هذه النظرية على أن السمات تورث ولا تكتسب ولا يشترط للقائد مؤهلات تجعله قائداً .

من أهم الانتقادات على هذه النظرية :
إن الصفات الشخصية وحدها غير كافية في جعل المدير أو القائد ناجحاً .
أن تفسير القيادة بالموروثة فقط أمراً مرفوضاً لأنه يوجد من لديه سمات القيادة ولم يحصل عليها والعكس صحيح .
يعاب على هذه النظرية أن السمات لا يمكن قياسها نسبياً فهي غير ملموسة .
اختلافها مع التطبيق العملي السليم لعدم وجود سمات رئيسية مشتركة بين شخصيات جميع القادة .
سمات القائد تختلف باختلاف الجماعة فالسمات التي تصلح لجماعة لا تصلح لغيرها .
النظرية الموقفية :
وتقوم هذه النظرية على أساس أن القائد وليد الموقف ، وأن المواقف هي التي تبرز القيادات وتكشف عن إمكانياتهم الحقيقية في القيادة ، فالقيادة في نظرها وليدة الموقف ، وأن القيادة لا تتوقف على الصفات الشخصية التي يتمتع بها القائد ، بل إن القيادة هي نتيجة مباشرة للتفاعل بين الناس في مواقف معينة وتمتاز هذه النظرية بحريتها فهي لا تقصر القيادة على عدد محدد من الناس وتركز سلوك القائد في عدة عوامل أهمها :
أنها درست عدداً محدوداً من العناصر المكونة للموقف الذي يتم فيه عملية القيادة ذاتها .
ليس هناك اتفاق تام بين الدراسات الموقفية حول عناصر الموقف التي يمكن على ضوئها تحديد نمط القيادة.
التركيز على موقف فقط في الاعتبار الأول عند تحديد النمط القيادي الفعال لا يعني ظهور قائد ناجح .
إغفالها لطبيعة التفاعل الذي يمكن أن يحدث بين جميع المتغيرات وتأثيره على أنماط القيادة .
لا يمكن التعميم في هذه النظرية لاختلاف المواقف والسلوكات القيادية .
النظرية الوظيفية
تقوم هذه النظرية على الجمع بين النظريتين السابقتين السمات والمواقف إذ يعتبر النظرية الوظيفية أن القيادة تقوم في جوهرها على التفاعل الوظيفي بين الشخصية بكل مقوماتها وبين الظروف الموقفية والسيئة المحيطة بها ، فهي تهتم بدراسة المواقف التي تعمل فيها القيادة والجماعة من ناحية أخرى ، وبذلك تحدد القيادة في ضوء النظرية الوظيفية في إطار الوظائف والأشخاص الذين يقومون بها طبقاً لحجم ما يقوم له كل منهم في هذه الوظائف . ومن هذه الوظائف :
1. تحقيق أهداف الجماعة .
2. الاهتمام بالعمل أو المهام وتركيز القائد على أداء العمل وتنظيمه .
3. المحافظة على العضوية .
4. ترشيد سلوك القائد لأنه قدوة للعاملين لديه .
نظرية ليكرت في القيادة
لقد استطاع ليكرت تحديد مميزات القيادة عن طريق مقارنة سلوك المشرفين في المجموعات ذات الإنتاجية العالية والمجموعات ذات الإنتاجية المنخفضة ، وقد وجد ليكرت بأن المشرفين ذوي الإنتاجية العالية تميزوا بمشاركة محدودة في التنفيذ الفعلي للعمل ، وأنهم مهتمون بالأفراد وحرية أكبر لمرؤوسيهم في اتخاذ القرار وطرق العمل .
وتوصل ليكرت بشكل عام إلى أن القيادة والديمقراطية تعطي نتائج أفضل من القيادة الأوتوقراطية
نظرية بلاك وموتون :تمكن كل من بلاك وموتون من صياغة ما يسمى بالشبكة الإدارية وقد حددوا فيها أبعاد العلاقات التي تربط بين نمطي القيادة ، وهما النمط الذي يهتم بالإنتاج والآخر الذي يهتم بالعلاقات .
وقد ركزا على خمسة أنماط رئيسية هي السلبية : يتميز أسلوب القيادة فيه باهتمام ضعيف بالإنتاج والعلاقات الشخصية وعدم الإسهام في تحقيق أهداف المؤسسة والجماعة .
الديكتاتورية : يتميز القائد باهتمام عال الإنتاج وضعيف بالعلاقات الشخصية والجماعة ، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية .
العلاقات الإنسانية : يتميز أسلوب القيادة باهتمام ضعيف بالإنتاج واهتمام عال بالأفراد والعلاقات تكون جيدة لكن على حساب الإنتاج .
المتوازنة : يتميز أسلوب القيادة بالاعتدال في التعامل مع الأفراد والإنتاج يتصف الأسلوب هنا بالمرونة حيث إنتاج جيد مع علاقات إنسانية جيدة .
الإدارة بالمشاركة : يهتم القائد بروح الفريق الواحد والإنتاج على حد سواء للوصول إلى أقصى درجات الإنتاج . وهذه القيادة تشجع العاملين على التخطيط والابتكار والتجديد والتكامل والاتصال مع جميع القنوات العاملة بديمقراطية .
نستنتج من ذلك أن الإدارة الناجحة تعتمد في الأساس على قيادة ناجحة ليستمر العمل والإنجاز وفشل القيادة يعني فشل الإدارة وفشل المؤسسة .
النظرية التفاعلية :
تقوم هذه النظرية على فكرة الامتزاج والتفاعل بين المتغيرات التي نادت بها نظرية السمات والنظرية الوظيفية ، فهي تأخذ في الاعتبار السمات الشخصية والظروف الموقفية والعوامل الوظيفية معاً . وتعطي النظرية أهمية كبرى لإدراك القائد لنفسه وللآخرين وإدراك الآخرين له ، فالقيادة هي عملية تفاعل اجتماعي ، وأنه لا يكفي النجاح للسمات والموقف للقائد بل أيضاً لجميع المتغيرات المحيطة بالموقف القيادي والمجموعة بشكل متكامل .
نظرية هاوس :,
إن تأثير القائد في مرؤوسيه يمثل المسار لهم لما يفعلون ليحصوا على الأهداف المبتغاة لهم وذلك عن طريق أساليبه القيادية المتنوعة مثل المساندة ، المشاركة ، التوجيه نحو الإنجاز
كما نفترض أن هذه النظرية وجود عوامل موقفية تؤثر في العلاقات السائدة ما بين القائد ورضا المرؤوسين وأدائهم وهي :
- عوامل موقفية تتعلق بالمرؤوسين مثل القدرة والحاجات ومركز الرقابة
- عوامل موقفية تتعلق بالبيئة العملية وتشمل المدى الوظيفي لوظيفة المرؤوسين والجماعات التي يعمل المرؤوسين معها والسياسيات والإجراءات والقواعد التنظيمية .
هناك أربع سلوكيات قيادية خاطئة (سلبية) شائعة هي :
تجاهل الأخطاء في سبيل الوصول إلى درجة الكمال
الكمال مستوى مرغوب لكنه مكلف جداً أو مستحيل التحقيق . يقدم ميللر هذه النصيحة " لا يوجد شخص كامل ولا يقدر أحد على النجاح دون مساعدة " فعن طريق الخوف من الخطأ ، عدم طلب المساعدة ، الاعتماد على النفس فقط ،عدم تفويض السلطة ، السيطرة الزائدة ، مقاومة النقد البناء ، استخدام القوانين والروتين .
تجنب الصراعات عن طريق إرضاء الجميع :
فمن المستحيل إرضاء كل الناس في جميع الأوقات ،ولقد قال بنيامين فرانكلين " لا أستطيع أن أعطيك وصفة للنجاح ، ولكن ها هي وصفة الفشل ! حاول إرضاء كل فرد ،إن هذه المعرفة كافية لتجنب الصراعات" إن ذلك يؤدي إلى سوء الفهم ، وعدم القدرة على الوفاء بالوعود ، ويفاقم الوضع سوءاً
الفشل في استخدام منظور أوسع يكون من الصعب الانتقال من مواقع القيادة للخبراء الفنيين – الذين تمت ترقيتهم إلى مناصب إدارية – ومحيط عمل الخبراء الفنيين ضيق وذلك لأن مسؤوليات وظائفهم تعكس ذلك التخصص . فتوليتهم لمناصب إدارية إشرافية لا يعني نجاحهم لأمرين .
خاتمة :
لا تكفي المهارات الفنية للقيام بالمهارات الإدارية القيادية ، فلا بد من الأخذ بعين الاعتبار المهارات الإدارية عند اختبار المشرفين الجدد ، والتدريب الجيد والتجهيز .
لا بد أن يغير المشرف الجديد سلوكه ليناسب المهمة والدور الجديد فلن يتمكن من أداء الدور القيادي دون التخلي عن العادات القديمة وإلا أدى ذلك إلى مشاكل منها : سلوك المشرف ربما يخلق عائقاً في طريق تنمية أداء الموظفين ، ويؤدي التركيز على الجوانب الفنية إلى تجاهل العديد من المسؤوليات الأخرى مثل التنسيق في الجهود والعمل على سيادة روح التعاون بين الأفراد.

[طارق69]

مقدمة:
نظريات التعلم والتعليم هي مجموعة من النظريات التي تم وضعها في بدايات القرن العشرين الميلادي وبقي العمل على تطويرها حتى وقتنا الراهن وأول المدارس الفلسفية التي اهتمت بنظريات التعلم والتعليم كانت المدرسة السلوكية رغم أن بوادر نظريات مشابهة بُدأ العمل بها في المرحلة ما قبل السلوكية.
نظرية التعلم السلوكية
النشأة
ظهرت المدرسة السلوكية سنة 1912 م في الولايات المتحدة الأميركية، ومن أشهر مؤسسيها جون واطسون.
من مرتكزات النظرية التمركز حول مفهوم السلوك من خلال علاقته بعلم النفس، والاعتماد على القياس التجريبي، وعدم الاهتمام بما هو تجريدي غير قابل للملاحظة والقياس..
طبيعة ومفاهيم النظرية الإجرائية

* السلوك: يعرفه بورهوس فريدريك سكينر بأنه مجموعة استجابات ناتجة عن مثيرات المحيط الخارجي القريب. وهو إما أن يتم دعمه وتعزيزه فيتقوى حدوثه في المستقبل أو لا يتلقى دعما فيقل احتمال حدوثه في المستقبل.
* المثير والاستجابة: تغير السلوك هو نتيجة واستجابة لمثير خارجي.
* التعزيز والعقاب: من خلال تجارب إدوارد لي ثورندايك يبدو أن تلقي التحسينات والمكافآت بصفة عامة يدعم السلوك ويثبته، في حين أن العقاب ينتقص من الاستجابة وبالتالي من تدعيم وتثبيت السلوك.
* التعلم: هو عملية تغير شبه دائم في سلوك الفرد .

بعض المبادئ في النظرية الإجرائية

* التعلم ينتج من تجارب المتعلم وتغيرات استجابته.
* التعلم مرتبط بالنتائج.
* التعلم يرتبط بالسلوك الإجرائي الذي نريد بناءه.
* التعلم يُبنى بدعم وتعزيز الأداءات القريبة من السلوك

النظرية السلوكية والتربية
إن أفكار بورهوس فريدريك سكينر وأطروحاته، قد أحدثت عدة تغييرات في التفكير التربوي والبيداغوجي بصفة عامة. فسكينر يعتبر مثلا أن الطفل في البيداغوجيا الكلاسيكية كان يتعلم لينجو من العقاب، مع غياب كل أشكال الدعم.
المضمون المعرفي

* محدد الإثارة: كل مضمون معرفي يقدم للتلميذ لابد أن تتوفر فيه شروط قادرة على إثارة الاهتمام والميول والحوافز.
* محدد العرض النسقي للمادة: ومعناه تفكيك وتقسيم المادة وفق وقائع ومعطيات، مع ضبط العلاقات بين مكوناتها، ثم تقديمها وفق تسلسل متدرج ومتكامل.
* محدد التناسب والتكيف: إن المادة المقدمة للتلميذ يجب أن تتناسب ومستوى نموه من جميع النواحي.
* محدد التعزيز الفوري: كلما تم سفيان الاستجابات الإجرائية الايجابية عند المتعلم كلما وقع التعلم بسرعة أكبر.

نظرية التعلم الجشطلتية
ظهرت المدرسة الجشطلتية على يد ماكس فريتمر، كورت كوفكا وفولف جالج كوهلر هؤلاء العلماء المؤسسون رفضوا ما جاءت به المدرسة الميكانيكية الترابطية من أفكار حول النفس الإنسانية. فقاموا بإحلال المدرسة الجشطلتية محل المدرسة الميكانيكية الترابطية، وجعلوا من مواضيع دراستهم: سيكولوجيا التفكير ومشاكل المعرفة...
المفاهيم الجشطلتية

* الجشطلتة بوشبشوب رر: هو أصل التسمية لهذه المدرسة، ويعني كل مترابط الأجزاء باتساق وانتظام، بحيث تكون الأجزاء المكونة له في ترابط دينامي فيما بينها من جهة، ومع الكل ذاته من جهة أخرى. فكل عنصر أو جزء من الجشطلت له مكانته ودوره ووظيفته التي تتطلبها طبيعة الكل [2]
* البنية: تتكون من العناصر المرتبطة بقوانين داخلية تحكمها ديناميا ووظيفيا.
* الاستبصار: كل ما من شأنه اكتساب الفهم من حيث فهم كل الأبعاد ومعرفة الترابطات بين الأجزاء وضبطها.
* التنظيم: تحدد سيكولوجيا التعلم الجشطلتية القاعدة التنظيمية لموضوع التعلم التي تتحكم في البنية.
* إعادة التنظيم: ينبغي أثناء التعلم العمل على إعادة الهيكلة والتنظيم نحو تجاوز أشكال الغموض والتناقضات ليحل محلها الاستبصار والفهم الحقيقي.
* الانتقال: تعميم التعلم على مواقف مشابهة في البنية الأصلية ومختلفة في أشكال التمظهر.
* الدافعية الأصلية: تعزيز التعلم ينبغي أن يكون نابعا من الداخل.
* الفهم والمعنى: يتحقق التعلم عند تحقق الفهم الذي هو مشف استبصاري لمعنى الجشطلت، أي كشف جميع العلاقات المرتبطة بالموضوع، والانتقال من الغموض إلى الوضوح.

التعلم والنظرية الجشطلتية
نظرة المدرسة الجشطلتية للتعلم تختلف عن نظرة المدرسة السلوكية، فإذا كانت هذه الأخيرة، وكما سبق ذكره تربط التعلم بالمحاولة والخطأ والتجربة، فالمنظرون للنظرية الجشطلتية يعتبرون أن التجارب على الحيوانات، لا يمكن تطبيقها على الإنسان، وفي هذا الصدد يقول كورت كوفكا [3]:
«يعني في المقام الأول أن لا شيء جديدا يمكن أن يتعلم، هو استبعاد بعض هذه الاستجابات، وتثبيت ما بقي منها، ولكن ليس لهذا السلوك أي غرض أو اتجاه، وعلى الحيوان أن يحاول عبثا... إذ ليس للحيوان أدنى فكرة عن السبب الذي من أجله يتحول سلوكه... إنها تتعلم بطريقة عمياء.»
و هكذا دون ذكر كافة انتقادات الجشطلتيين للسلوكيين، فالتعلم حسب وجهة نظر الجشطلتيين يرتبط بإدراك الكائن لذاته ولموقف التعلم، فهم يرون التعليم النموذجي يكون بالإدراك والانتقال من الغموض إلى الوضوح. فكوفكا يرى أن الطفل يكون له سلوك غير منظم تنظيما كافيا، وأن البيئة والمجتمع هو الذي يضمن لهذا السلوك التنظيم المتوخى.
إن العلماء الجشطلتيين يرون أن كل تعلم تحليلي ينبني على الإدراك، وهو أيضا فعل شيء جديد، بالإضافة لإمكانية انتقاله لمواقف تعليمية جديدة الشيء الذي يسهل بقاءه في الذاكرة لزمن طويل...
مبادئ التعلم في النظرية الجشطلتية
نورد بعض مبادئ التعلم حسب وجهة نظر الجشطلت:
1. الاستبصار شرط للتعلم الحقيقي.
2. إن الفهم وتحقيق الاستبصار يفترض إعادة البنينة.
3. التعلم يقترن بالنتائج.
4. الانتقال شرط التعلم الحقيقي.
5. الحفظ والتطبيق الآلي للمعارف تعلم سلبي.
6. الاستبصار حافز قوي، والتعزيز الخارجي عامل سلبي.

النظرية الجشطلتية والتربية
ساهمت نظرية التعلم في تغيير وتطوير السياسات التعليمية والتربوية في عدة دول، وذلك في النصف الأول من القرن العشرين الميلادي. تحتكم بيداغوجيا الجشطلت من مبدأ الكل قبل الجزء، الشيء الذي يعني إعادة التنظيم والبنية الداخلية لموضوع التعلم.
لقد استفاد الديداكتيك من النظرية الجشطلتية، فأصبح التعليم يبدأ من تقديم الموضوع شموليا، فجزئيا وفق مسطرة الانتقال من الكل إلى الجزء، دون الإخلال بالبنية الداخلية، وفي نفس الوقت تحقيق الاستبصار على كل جزء على حدة.
وهكذا فنظرية الجشطلت ساهمت بحد كبير في صياغة السيكولوجيا المعرفية، وبالخصوص سيكولوجيا حل المشكلات...
نظرية التعلم البنائية
نظرية التعلم البنائية (بالفرنسية: Le Structuralisme‏) والتي رائدها جان بياجي، نظرية مختلفة عن نظريات التعلم الأخرى. فبياجي يرى أن التعلم يكتسب عن طريق المنبع الخارجي...
المفاهيم الملتصقة بنظرية التعلم البنائية

* مفهوم التكيف: هنا يعتبر غاية التطور النمائي، وهو أيضا عملية الموازنة بين المحيط والجهاز العضوي. الذي يهدف للقضاء على حالات اللااضطراب واللاانتظام.
* مفهوم الاستيعاب والتلاؤم: هو مفهوم أخده بياجي من البيولوجيا. فالاستيعاب هو أن تتم عملية دمج المعارف والمهارات ضمن النسيج المعرفي حتى تصبح عادة مألوفة. والتلاؤم هو عملية التغير والتبني الهادفة للحصول على التطابق بين المواقف الذاتية مع مواقف الوسط والبيئة.
* مفهوم التنظيم (بالإنكليزية: organization): دمج المعلومات القديمة للفرد والموجودة في البنية الذهنية مع المعلومات الجديدة التي اكتسبها المتعلم.
* نظرية التعلم البنائية(بالفرنسية: le structuralisme‏): تعتبر نظرية التعلم البنائية (أو التكوينية) من أهم النظريات التي أحدثت ثورة عميقة في الأدبيات التربوية الحديثة خصوصا مع جان بياجي، الذي حاول انطلاقا من دراساته المتميزة في علم النفس الطفل النمائي أن يمدنا بعدة مبادئ ومفاهيم معرفية علمية وحديثة طورت الممارسة التربوية. كما أنه طبق النتائج المعرفية لعلم النفس النمائي على مشروعه الابستيمي (الابستمولوجيا التكوينية)، ولمقاربة هذه النظرية البنائية في التعلم سيتم أولا التعريف على أهم المفاهيم المركزية المؤطرة لها، ثم أهم مبادئها، وبعد ذلك سيتم التعرف على الأبعاد التطبيقية لهذه النظرية في حقل التربية.

المفاهيم المركزية لنظرية التعلم البنائية

* مفهوم التكيف: التعلم هو تكيف عضوية الفرد مع معطيات وخصائص المحيط المادي والاجتماعي عن طريق استدماجها في مقولات وتحويلات وظيفية، والتكيف هو غاية عملية الموازنة بين الجهاز العضوي ومختلف حالات الاضطراب واللاإنتظام الموضوعية أو المتوقعة والموجود في الواقع، وذلك من خلال آليتي التلاؤم (بالفرنسية: l’accommodation‏) والاستيعاب (بالفرنسية: l’assimilation‏):
o التلاؤم هو تغيير في استجابات الذات بعد استيعاب معطيات الموقف أو الموضوع باتجاه تحقيق التوازن.
o الاستيعاب هو إدماج للموضوع في بنيات الذات، والملائمة هي تلاؤم الذات مع معطيات الموضوع الخارجي.
* مفهوم الموازنة والضبط الذاتي: الضبط الذاتي هو نشاط الذات باتجاه تجاوز الاضطراب، والتوازن هو غاية اتساقه.
* مفهوم السيرورات الإجرائية: إن كل درجات التطور والتجريد في المعرفة وكل أشكال التكيف، تنمو في تلازم جدلي، وتتأسس كلها على قاعدة العمليات الإجرائية أي الأنشطة العملية الملموسة.
* مفهوم التمثل والوظيفة الرمزية: التمثل، عند جان بياجي، ما هو سوى الخريطة المعرفية التي يبنيها الفكر عن عالم الناس والأشياء، وذلك بواسطة الوظيفة الترميزية، كاللغة والتقليد المميز واللعب الرمزي... والرمز يتحدد برابط التشابه بين الدال والمدلول أما التمثل فهو إعادة بناء الموضوع في الفكر بعد أن يكون غائبا.
* مفهوم خطاطات الفعل: الخطاطة هو نموذج سلوكي منظم يمكن استعماله استعمالا قصديا، وتتناسق الخطاطة مع خطاطات أخرى لتشكل أجزاء للفعل، ثم أنساقا جزيئة لسلوك معقد يسمى خطاطة كلية. وإن خطاطات الفعل تشكل، كتعلم أولي، ذكاء عمليا هاما، وهو منطلق الفعل العملي الذي يحكم الطور الحسي الحركي من النمو الذهني.

مبادئ التعلم في النظرية البنائية
من أهم مبادئ التعلم في هذه النظرية: التعلم لا ينفصل عن التطور النمائي للعلاقة بين الذات والموضوع؛ التعلم يقترن باشتغال الذات على الموضوع وليس باقتناء معارف عنه؛ الاستدلال شرط لبناء المفهوم، حيث المفهوم يربط العناصر والأشياء بعضها ببعض والخطاطة تجمع بين ما هو مشترك وبين الأفعال التي تجري في لحظات مختلفة، وعليه فإن المفهوم لايبنى إلا على أساس استنتاجات استدلالية تستمد مادتها من خطاطات الفعل؛ الخطأ شرط التعلم، إذ أن الخطأ هو فرصة وموقف من خلال تجاوزه يتم بناء المعرفة التي نعتبرها صحيحة؛ الفهم شرط ضروري للتعلم؛ التعلم يقترن بالتجربة وليس بالتلقين؛ التعلم هو تجاوز ونفي للاضطراب.
النظرية البنائية في حقل التربية
حسب جان بياجي التعلم هو شكل من أشكال التكيف من حيث هو توازن بين استيعاب الوقائع ضمن نشاط الذات وتلاؤم خطاطات الاستيعاب مع الوقائع والمعطيات التجريبية باستمرار. فالتعلم هو سيرورة استيعاب الوقائع ذهنيا والتلاؤم معها في نفس الوقت. كما أنه وحسب النظرية البنائية مادام الذكاء العملي الإجرائي يسبق عند الطفل الذكاء الصوري، فإنه لا يمكن بيداغوجيا بناء المفاهيم والعلاقات والتصورات والمعلومات ومنطق القضايا إلا بعد تقعيد هذه البناءات على أسس الذكاء الإجرائي.
وعليه، وحسب بياجي، يجب تبني الضوابط التالية في العمل التربوي والتعليمي: جعل المتعلم يكون المفاهيم ويضبط العلاقات بين الظواهر بدل استقبالها عن طريق التلقين؛ جعل المتعلم يكتسب السيرورات الإجرائية للمواضيع قبل بنائها رمزيا؛ جعل المتعلم يضبط بالمحسوس الأجسام والعلاقات الرياضية، ثم الانتقال به إلى تجريدها عن طريق الاستدلال الاستنباطي؛ يجب تنمية السيرورات الاستدلالية الفرضية الاستنباطية الرياضية بشكل يوازي تطور المراحل النمائية لسنوات التمدرس؛ إكساب المتعلم مناهج وطرائق التعامل مع المشكلات واتجاه المعرفة الاستكشافية عوض الاستظهار؛ تدريبه على التعامل مع الخطأ كخطوة في اتجاه المعرفة الصحيحة؛ اكتساب المتعلم الاقتناع بأهمية التكوين الذاتي