قرأت لك 13 الإدارة الالكترونية

cbbm2009 · #1 23-01-2013, 02:03 PM

إدارة الأفراد ...الحوافز
مقدمة:
الحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقيق حاجات في الكيان البشري عميقة وتشعره بأنه إنسان له مكانة وأنه مقدر في
عمله، واهتم الإسلام بقضية الحوافز على الأفعال سواء في الدنيا أو في الآخرة:
ففي الدنيا يقول النبي صلى الله عليه وسلم : [[من صلّى علي صلاة صلّى الله عليه بها عشرًا]].
والحسنة في الإسلام بعشر أمثالها، وآل ذلك وغيره للتشجيع على الخير.
.[ ويقول تبارك وتعالى: {هَلْ جَزَاءُ الإحْسَانِ إِلا الإحْسَانُ} [الرحمن: ٦٠
تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر [أو المرتب] قادر على الوفاء بقيمة
الوظيفة وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب.
آما يفترض هذا التعريف أن الحوافز ترآز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق
الحافز هو أداء غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعوض إضافي يزيد عن
الأجر.
الحوافز .. لماذا؟
يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها:
١ زيادة نواتج العمل في شكل آميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.
٢ تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض آميات الخامات، تخفيض الفاقد في الموارد
البشرية، وأي موارد أخرى.
٣ إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.
٤ إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.
٥ جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والانتماء.
٦ تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.
٧ تحسين صورة المشروع أمام المجتمع.
على أي أساس تُمنع الحوافز؟
الأداء:
يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدى البعض، وفي بعض الحالات. وهو يعني ما يزيد عن
المعدل النمطي للأداء سواء آان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في
أي مورد آخر.
ويعتبر الأداء فوق العادي [أو التميز في الأداء] أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز.
ويمكن أن تمنح الحوافز على المجهود أو الأقدمية أو المهارة.
ما هي أنواع نظم الحوافز؟
أ حوافز على مستوى الفرد.
ب حوافز على مستوى المنظمة آكل.
أ حوافز على مستوى الفرد:
أولاً: حوافز العمال:
١ الحوافز بالقطعة:
وهي تعتبر من أهم طرق دفع آل من الأجور والحوافز معًا، وفي هذه الطريقة يتحدد الحافز الذي يحصل عليه
بحسب آمية الإنتاج، أو القطع المنتجة.
٢ حوافز الوقت:
في هذه الطريقة على العامل أن يقوم بالإنتاج في وقت محدد [نمطي أو معياري] ويكافأ على مقدار الوفر في هذا
الوقت، أو يكافأ على استغلال نفس الوقت في إنتاج أآثر.
ثانيًا: حوافز المتخصصين والإداريين:
١ العولمة:
ويتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلية، حيث يحصل المحصل على نسبة مئوية من الديون التي
يحصلها، ويحصل البائع أو المحصل على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها.
٢ العلاوة:
ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات من أهمها:
١ علاوة الكفاءة.
٢ علاوة الأقدمية.
٣ علاوة الاستثنائية.
والأولى أي علاوة الكفاءة: هي عبارة عن زيادة في الأجر أو المرتب بناءً على إنتاجية الفرد في علمه، وهي تمنح
بعد فترة عام تقريبًا، وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية.
أما علاوة الأقدمية: فهي تعويض آامل عن عضوية الفرد في المنظمة، وتعبيرًا عن إخلاصه لمدة عام.
والعلاوة الاستثنائية: تمنح بسبب وجود أداء ومجهود مميز يستلزم التعويض الاستثنائي.
وآل العلاوات تتميز بأن تأثيرها تراآمي، أي أنه حين يحصل عليها الفرد تصبح حقًا مكتسبًا له، وتضاف في الأمد
على عوائد المستقبل.
ب حوافز على مستوى المنظمة آكل:
١ المشارآة في الأرباح:
ويستفيد منها عادة غالبية العاملين في المنظمة وهي عبارة عن استقطاع نسبة [ولتكن ١٠ %] من أرباح الشرآة، ثم
توزيعها على العاملين، ويتم التوزيع حسب المرتب، أو الدرجة، أو المستوى الإداري، أو آفاءة الأداء، أو أآثر من
أساس واحد.
ويتم التوزيع نقدًا، مرة واحدة، أو تقسيمها على عدة مرات في السنة.
ومزايا هذا النظام أنه ينمي مشاعر الانتماء والعضوية للمنظمة، ويرفع الحماس لأهدافها، آما قد يرفع من
الإحساس بأهمية التعاون والمشارآة.
٢ خطط الاقتراحات:
ويطلق عليها أيضًا توفير التكاليف، والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن
تخفيض تكاليف العمل والإنتاج.
وأن الوفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساسًا مكافأة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات.
٣ ملكية العاملين لأسهم الشرآة:
يمكن اعتبار العاملين لأسهم الشرآة هي أآثر الطرق مثالية لتقريب المشارآة في الناتج والأداء النهائي للمنظمة،
وفي هذه الطريقة من حق العاملين امتلاك شرآتهم بنسبة محدودة.
مراحل تصميم نظام الحوافز:
١ تحديد هدف النظام:
تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة، وعلى من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرس هذا جيدًا،
ويحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز.
وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح، أو رفع المبيعات والإيرادات، أو قد يكون تخفيض التكاليف، أو
التشجيع على الأفكار الجديدة، أو تشجيع الكميات المنتجة، أو تحسين الجودة، أو غيرها من الأهداف.
٢ دراسة الأداء:
وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد وتوصيف الأداء المطلوب، آما تسعى إلى تحديد طريقة قياس الأداء الفعلي.
إن تحديد وتوصيف الأداء المطلوب يستدعي ما يلي:
١ وجود وظائف ذات تصميم سليم.
٢ وجود عدد سليم للعاملين.
٣ وجود ظروف عمل ملائمة.
٤ وجود سيطرة آاملة للفرد على العمل.
٣ تحديد ميزانية الحوافز:
ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام، ويجب أن يغطى المبلغ
الموجود في ميزانية الحوافز البنود التالية:
قيمة الحوافز والجوائز: وهو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز. وهي تتضمن بنودًا جزئية مثل المكافآت،
والعلاوات، والرحلات، والهدايا، وغيرها.
التكاليف الإدارية: وهي تغطي بنودًا مثل تكاليف تصميم النظام وتعديله والاحتفاظ بسجلاته، واجتماعاته، وتدريب
المديرين على النظام.
تكاليف الترويج:
وهي تغطي بنودًا مثل النشرات والكتيبات التعريفية، والملصقات الدعائية، والمراسلات، وخطابات الشكر،
والحفلات [متضمنة بنودًا أخرى خاصة بها].

cbbm2009 · #2 23-01-2013, 02:04 PM

الأولى: الحصول على الموارد البشرية إدارة الأفراد الوظيفة
ويمكن القول بأن الوظيفة الأساسية الأولى من وظائف إدارة الأفراد هي الحصول
على الموارد البشرية اللازمة لإدارة المنظمات والهيئات، وهو ما يمكن أن يتم عن
طريق ثلاث وظائف نوعية هي:
أ] تصنيف الوظائف.
ب] تخطيط الموارد البشرية.
ج] الاستقطاب والاختيار والتعيين.
أ تصنيف الوظائف:
ويراد بالتصنيف ترتيب الأشياء في مجموعات أو فئات، على أن توضع في المجموعة
أو الفئة الواحدة الأشياء المتشابهة، مثل القوى العاملة في شرآة مقاولات يمكن
تقسيمها إلى مجموعة المديرين، المهندسين، المشرفين، رؤساء العمال، العمال.
* مع ملاحظة وجوب وصف آل فئة وتحديد درجاتها، وآذلك وجوب أن تدخل آل
وظيفة في الفئة والدرجة المناسبة لها، وأن تتضمن مواصفات آل فئة عنوانها
وواجباتها ومهامها النموذجية، مع تضمين هذه المواصفات آذلك لأعمال آل فئة
وخطوط ترقياتها وتدرج مرتباتها.
ويختلف أسلوب التصنيف من دولة لأخرى تبعًا للظروف والعوامل البيئية:الحضارية،
والاجتماعية، والثقافية، والاقتصادية، في آل دولة.
ويمكن تقسيم طرق تصنيف الوظائف عمومًا إلى طريقتين أساسيتين:
أولا: الطريقة الموضوعية:
ترتكز هذه الطريقة على أن الوظيفة مجموعة من الواجبات والمسؤوليات بصرف
النظر عن شاغل الوظيفة وما يحمل من مؤهلات دراسية أو أقدمية في الخدمة أو
غير ذلك من الظروف الشخصية ويتأتى ذلك عن طريق الدراسة التحليلية لمقومات
الوظيفة ونوع العمل الذي تتطلبه ومراحله ودرجة صعوبته وعلاقته بأعمال الآخرين.
وتطبيق هذه الطريقة يقتضي أن تقرر مواصفات آل وظيفة على أساس غير
شخصي، وأن تحدد مرتبة آل وظيفة على أسس معينة مثل:
مستوى المسؤولية آما هو محدد في توصيف العمل.
المشاق والصعوبات الموجودة في العمل.
المؤهلات الدراسية والمهارات والخبرات والصفات الشخصية التي يحتاجها من
يقوم بالعمل، وعلاقة العمل بباقي السُلَّم الوظيفي.
إذن فالمبدأ الجوهري لنظام التصنيف الموضوعي، هو التعامل مع الوظيفة مجردة
ثم البحث بعد ذلك عن شاغلها، إذ يتم تحديد المواصفات لكل وظيفة من الوظائف
على حدة، ثم تحدد بعد ذلك المؤهلات اللازمة لشغل الوظيفة.
خطوات التصنيف الموضوعي للوظائف:
١ جمع البيانات عن واجبات ومسؤوليات الوظيفة:
وذلك لتحديد الأهمية أو القيمة النسبية لكل منها بالنسبة إلى غيرها، وآذلك
الوقوف على مستوى الصعوبة، وتحديد المسؤولية على أساس واجباتها
ومسؤولياتها.
٢ تحليل الوظائف:
ويقصد به تفتيتها إلى مكوناتها الأساسية وإبراز جميع العناصر التي تتصل بواجباتها
ومسؤولياتها، وتقدير أثر آل عنصر من العناصر على درجة الصعوبة ومستوى
المسؤولية فيها.
٣ تقويم الوظائف:
وهو تحديد أهميتها النسبية فيما بينها في ضوء عناصر ومقومات هذه الوظائف من
الواجبات والمسؤوليات ومطالب التأهيل اللازمة لشغلها، وينتهي تقويم الوظائف
في ضوء هذه الأسس الموضوعية إلى ترتيب الوظائف وفقًا لأهميتها ومستواها.
ثانياً: الطريقة الشخصية:
تقوم هذه الطريقة على مبدأ الرتبة الشخصية، وتعتمد على شخص الموظف أو
أقدميته ومرآزه في السُلَّم الإداري بالنسبة للموظفين الآخرين. فالفرد وأقدميته
ومؤهلاته واسم الوظيفة وحقوقه هي العوالم المهمة في تحديد درجته وراتبه
وسلطانه.
أما ما هي الوظيفة ونوع الأعمال التي يقوم بها فتأتي في مرتبة ثانوية. وهذه هي
الطريقة السائدة في الأنظمة العسكرية.
وترآز هذه الطريقة على الفرد شاغل الوظيفة أآثر مما ترآز على الوظيفة نفسها.
فالمهم هو الشخص وما يملك من مؤهلات وخبرات وقدرات، أما العمل فيمكن أن
يتغير حسب احتياجات الجهاز الذي يعمل به، ووفقًا لتغير برامج العمل التي تتبناها
المنظمة التابع لها.
المقارنة بين مبدأ الرتبة الشخصية ومبدأ الوظيفة:
يرى البعض أن مبدأ الرتبة الشخصية يؤدي إلى حالة من الاضطراب في الوظيفة، إذ
لا ضابط لها إلا عدد الموظفين الموجودين بالإدارة، وما يقتضيه عامل التفرقة
الشخصية من تمييز آل منهم باسم ومنصب ورتبة خاصة. وآان إتباع هذه الطريقة
في آثير من الدول النامية سببًا في تضخم عدد الموظفين وزيادة مرتباتهم بشكل
غير مناسب مع الزيادة في انتاجياتهم.
أما الطريقة الموضوعية: فهي أنسب إلى المفهوم الحديث لإدارة الأفراد [مبدأ
الجدارة والكفاءة] حيث يكون تصميم الوظيفة على أحدث النظم، وحيث ينظر إلى
وظائف الموظفين وأعمالهم على أنها أجزاء من نظام لتحقيق الأغراض النهائية
التي من أجلها أنشئت الإدارة أو المصلحة، وأن هذه الأعمال مقسمة إلى أجزاء
متكاملة ومتناسقة يعتبر آل منها وظيفة تتكون من مجموعة الواجبات والأعمال
التي توآل إلى موظف واحد.
وهذه الطريقة تساعد على وضوح الأدوار وتبسيط الأعمال ومنع التكرار وتضارب
الأسماء والمسميات ومن ثم فإنها تساعد على وضع أساس سليم لسائر عمليات
وظائف شؤون العالمين التي تلي هذه الوظيفة.
فهي تساعد على حسن تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب والتعيين والترقية
وتحديد الأجور وتحديد المؤهلات، بل إن تحديد مواصفات الوظيفة تساعد على
تحديد الأسس التي تقوم عليها عملية تقويم الأداء والترقية ووضع نظام العمل.
[ب] تخطيط الموارد البشرية:
ويمكن القول بأن تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة ينحصر في:
١ عملية التنبؤ بحجم القوى العاملة المحتاج إليها في المستقبل وآيفية توفير
ذلك من السوق.
٢ تخطيط هذه القوى الموجودة أو المستهدفة بوضع برامج للأفراد [خاصة في
التعليم والتدريب]، وما ينفق ونتائج التنبؤ وحاجات المنظمة.
ج الاستقطاب والاختبار والتعيين:
الاستقطاب:
تأتي عملية استقطاب الموارد والكفايات البشرية المؤهلة للانخراط في سلك
الوظيفة والاستمرار فيها، بعد عملية تخطيط الموارد البشرية، وتتضمن عملية
الاستقطاب النوعية بوجود وظائف شاغرة عن طريق وسائل الإعلام المختلفة،
وتشجيع المؤهلين لشغل هذه الوظائف عن طريق تقديم طلبات التوظيف، وذلك
عقب الإعلان عن الوظائف الشاغرة وشروط الالتحاق بها ومواعيد امتحاناتها.
المبدأ الأول: حتمية المرآزية في الاستقطاب:
ينبغي أن يترآز الاستقطاب في إدارة واحدة سواء في يد شخص واحد أو مجموعة
أشخاص حتى يكون هناك ترآيز آاف في هذه العملية.
المبدأ الثاني: معرفة طبيعة سوق العمل:
ينبغي على الإدارة أن تدرس طبيعة سوق العمل من حيث نوعية العاملين
المرتقبين، أو نظرتهم للعمل، ويظهر ذلك من خلال:
١ حدود سوق العمل:
لا شك أن معرفة حدود سوق العقل يساعد الإدارة على تقدير العرض المتاح من
العمالة المؤهلة والتي تستقطب منها ما تحتاجه من الموارد البشرية، وتتوقف
حدود السوق على مؤهلات وأعداد المرشحين للوظائف الشاغرة.
٢ المهارات المتاحة:
أي نوعية المهارات التي يمكن أن يوفرها السوق ويحتاج العمل.
٣ الظروف الاقتصادية:
لا شك أن الظروف الاقتصادية في سوق العمل تؤثر على عملية الاستقطاب،
فنوعية الوظائف وظروف المرتبات في باقي المنظمات، وأيضًا ندرة العمالة في
السوق تؤثر في عملية الاستقطاب.
المبدأ الثالث: حتمية التحليل المدروس لتقويم مصادر الاستقطاب:
ينبغي باستمرار تحليل المصادر التي تم الاستقطاب منها، وذلك بغرض الكشف
عن عدد من تم استقطابهم على مدى الفترات الزمنية الماضية، وآذلك الكشف
عن درجة نجاح وفضل آل مصدر، ويتم التحليل آميًا ووصفًا، حيث قد تتيح بعض
المصادر عددًا أآبر من المستقطبين ولكنها تكون ذات نجاح أقل.
الاختيار:
بعد أن يتم الاسقتطاب على الوجه الأآمل، المفروض أن يتقدم للمنظمة عدد آاف
من المؤهلين الذين يمكن أن نختار من بينهم من سوف يشغل الوظيفة الشاغرة
فعلاً.
والاختيار يتم وفق ما يسمى مبدأ الجدارة.
ويعتمد مبدأ الجدارة على حقيقتين رئيستين:
أ أن الوظيفة ثابتة والموظف يتغير، وبالتالي فلا بد أن نبدأ بتحليل الوظائف وتحديد
مواصفات ومؤهلات من يشغلها.
ب أن يتقدم عدد آبير من الأفراد تتوفر فيهم الشروط المبدئية وتعقد بينهم
المسابقة أو الاختيار، ويتم الاختيار بناء على النتائج فقط [دون تدخل للاعتبارات
الشخصية] وبذلك يتم اختيار الأفضل لشغل الوظيفة.
الاختبارات وأهميتها في عملية الاختيار:
تلجأ المنظمات الإدارية إلى استخدام الاختبارات التنافسية المفضلة بين
المتقدمين ويعتبر الاختبار من أهم المعايير الأساسية والموضوعية في عملية
الاختيار والتي تهدف إلى تحقيق الأهداف التالية:
١ اآتشاف صفات لا يمكن التعرف عليها من خلال فحص الشهادات الدراسية أو
من سجل الخدمة السابقة.
٢ استبعاد أي تحيز من جانب الإداريين الذين بيدهم اتخاذ قرارات التعيين.
٣ إقناع المتقدمين للوظيفة بسلامة إجراءات الاختبار والتعيين وإبعاد العنصر
الشخصي من التدخل في تقويم المتقدمين للوظيفة.
التعيين:
تقوم إدارة شؤون الأفراد بتنفيذ معظم خطوات الاختبار ويشترك مديرو الإدارات في
عملية الاختبار، أما سلطة التعيين فتكمن عادة في جهة مرآزية، وبالنسبة للتعيين
في الوظائف العليا القيادية فيختص مجلس الإدارة بسلطة التعيين فيها

cbbm2009 · #3 23-01-2013, 02:06 PM

إدارة التسويق استراتيجية التسعير
السعر: هو التعبير النقدي لقيمة السلعة في وقت ومكان معين وهو العنصر الوحيد من
المزيج التسويقي الذي يمثل إيرادات المنشأة.
أهم أهداف التسعير:
الحصول على أآبر نصيب من السوق.
تعظيم الربح.
زيادة العائد من المبيعات.
تحقيق معدل عائد على الاستثمار.
دعم المرآز التنافسي للمنشأة
استخدام التسعير في دعم الجهود الترويجية.
١ الحصول على أآبر نصيب من السوق:
لأن تعظيم الربح في الأجل الطويل يتحقق بالحصول على نصيب آبير من السوق.
٢ تعظيم الربح:
وذلك لكي يحقق للمنشأة أآبر قدر من العائد.
٣ زيادة العائد من المبيعات:
وذلك بإيجاد العلاقة بين عدة مستويات لكمية المبيعات والتكاليف ومستوى الأسعار
الذي يحقق أعلى ربحية ممكنة.
٤ تحقيق معدل عائد على الاستثمار:
تقوم الإدارة مقدمًا بتحديد معدل العائد وتسعى إلى تحديد الأسعار الذي تحققه.
٥ دعم المرآز التنافسي للمنشأة.
والذي يجعلها في موقع القيادة، وتزداد المنافسة السعرية في قطاعات السوق
المنخفضة.
٦ استخدام التسعير في دعم الجهود الترويجية:
أ تقديم السلعة بسعر منخفض لكي يحقق رواج للسلع الأخرى المرتبطة بها أو سلعة
أخرى للمنشأة.
ب تقديم السلعة بسعر مرتفع: لتأآيد أن نوعية السلعة مرتفعة عن مثيلتها.
العوامل المؤثرة في التسعير:
يتطلب قرار التسعير على مستوى المنشأة دراسة مستفيضة وعميقة وتشمل بصفة
خاصة التنبؤات التسويقية، مرونة الطلب، المنافسين، تكلفة المنتج ونفقات التسويق،
الموازنة الحقيقية [الفرق بين الطلب الفعلي والإنتاج الفعلي والطاقة المتاحة في
وحدات الإنتاج].
وسوف نقوم بتناول بعض هذه العوامل ومنها:
أ الطلب.
ب المنافسة.
ه التكاليف.
أ أثر عامل الطلب في التسعير:
ويقصد به حجم المبيعات التي تستطيع المنشأة تحقيقها عند مستوى سعر معين.
تعتمد بعض المنشآت على عنصر السعر لإيجاد سوق لمنتجاتها وتحقق وفورات عند
خفض تكلفة الوحدة لزيادة مبيعاتها. وهذا يعتمد على مرونة الطلب.
ومرونة الطلب: هي مقدار تجاوب التغير في السعر مع تغير الطلب.
ومرونة الطب ينقسم إلى:
أ طلب مرن:
عندما تزداد المبيعات نتيجة انخفاض السعر إلى درجة أنه على الرغم من إنخفاض
سعر الوحدة فإن إيرادات المبيعات الكلية تزداد [هو الأفضل].
ب طلب غير مرن:
ليس من مصلحة المنشأة تخفيض الأسعار لأنه لن يترتب عليه زيادة العائد من
المبيعات.
ب أثر عامل المنافسة في التسعير:
وتحديد السعر يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالموقف التنافسي للسلعة، والذي يرتبط بدوره بردود
فعل المنافسين، وأيضًا وضع السلعة الاحتكاري.
الموقف التنافسي:
ولتحسين الموقف التنافسي للسلعة:
أ على المدى القصير: يمكن الاستفادة من مزايا الأسعار المنخفضة مستوى تكلفة
الإنتاج الإمكانيات المالية المتوفرة.
ب على المدى الطويل: وذلك بزيادة آفاءة المنتجات وتميزها تحسين التوزيع جهود
الترويج المناسبة اتباع سياسة الأسعار المنخفضة.
ملحوظة: إن عنصر السعر له أهمية بالغة في المزيج التسويقي للمنشأة بشرط أن
يستخدم بكفاءة بما لا يعرضها على وقف تنافسي غير مناسب ولا يهمل تكامله مع
باقي عناصر المزيج التسويقي التي يجب أن يحسن استخدامها في نفس الوقت.
ج أثر عامل التكلفة في التسعير:
التكلفة الكلية = تكلفة التصنيع + تكلفة التسويق + المصاريف الإدارية.
العلاقة بين التكلفة والحجم والربح:
سعر بيع الوحدة] التكاليف الكلية. × الإيرادات الكلية = [الكمية
من هذه العلاقة يمكن تحديد نقطة التعادل وهي آمية المبيعات التي تتساوى عندها
التكاليف الكلية مع الإيرادات الكلية.
طريق تحديد الأسعار:
أولاً: التسعير على أساس السوق:
تكون البداية بسعر السوق السائد، وقد يتم اختيار سعر البيع مساوي أو أقل أو أآثر من
سعر السوق وذلك حسب ما تتميز به سلعته من مزايا خاصة.
ولتحديد السعر المناسب لبيع منتج المنشأة السعر الذي يحقق العائد المناسب
للمنشأة، يجب تطبيق الآتي:
١ دراسة السوق: للكشف عن الأسعار المقبولة في السوق للأصناف المماثلة
والبديلة.
٢ دراسة مجال الأسعار المنافسة: على أساس النوعية ودرجة إقبال المستهلكين
عليها، ومن ثم على المنشأة أن تقرر موقع منتجاتها من هذا المجال.
٣ دراسة وجهات نظر منشآت التوزيع: بقصد تحديد هيكل الخصومات التي تحصل عليها
منشآت التجزئة والجملة.
٤ اختبار السوق: لتحديد السعر الذي يناسب منتجات المنشأة.
٥ دراسة السوق: للتنبؤ بالمبيعات على أساس لعدة مستويات للأسعار.
٦ دراسة تكاليف التسويق [متغيرة وثابتة]: وذلك لبحث أثرها على السعر النهائي
مثل: النقل التخزين الترويج.
٧ تقدير باقي سعر البيع: وذلك لتغطية تكاليف الإنتاج ومصاريف الإدارة والأرباح.
٨ تقوم الإدارة بدارسة نسب الإضافة لمنشآت التوزيع والتسهيلات الائتمانية على
سعر البيع وحجم المبيعات.
الربح = سعر السوق هوامش ربح الوسطاء مجموعة تكاليف التسويق التكاليف
الأخرى.
في حالة عدم قدرة المنشأة على تحديد السعر المقبول من السوق فليس أمامه
سوى مدخلين هما:
المدخل الأول: رفع مستوى آفاءتها وخفض التكلفة.
المدخل الثاني: عدم تقديم السلعة للسوق، وذلك لأن عرض السلعة دون معالجة
مشاآل التكلفة سيؤدي إلى فشل السلعة وخروجها من السوق.
ثانيًا: التسعير على أساس التكلفة:
السعر = [إجمالي التكاليف / عدد الوحدات المنتظر بيعها] + هامش الربح أو السعر ≥
التكلفة.
مما يعرض المنشأة إلى خسارة تحت ضغط المنافسين أو للتخلص مما لديها من
مخزون.

cbbm2009 · #4 23-01-2013, 02:09 PM

إدارة التسويق سلوك المستهلك
١ سلوك المستهلك:
نقطة البداية لدارسة سلوك المستهلك تدور حول فكرة مؤداها أن المنتج يجب أن ينظر
إلى السلعة من وجهة نظر المستهلك وليس من وجهة نظره.
وبدلاً من أن يقوم المنتج للمستهلك ما يعتقد أنه في حاجة إليه، عليه أن يكتشف ما
يرغبه المستهلك فيقدمه إليه على أن يأخذ في اعتباره المسئوليات الاجتماعية التي
تصاحب النشاط التسويقي.
فسلوك المستهلك: هو الأفعال والتصرفات المباشرة للأفراد للحصول على سلعة أو
خدمة والتي تتضمن اتخاذ قرارات الشراء.
إن العلوم الإنسانية مثل الاقتصاد والاجتماع وعلم النفس وعلم الأجناس، تلعب دورًا
متزايدًا في المفاهيم التسويقية الحديثة .. إلا أن تطبيقات هذه العلوم على مشاآل
التسويق ما زالت في مرحلة التجربة والاستكشاف إذا قارنها بالعلوم الطبيعية.
النظرية الاقتصادية لسلوك المستهلك:
ترتكز النظرية الاقتصادية لسلوك المستهلك على مفهوم الرجل الاقتصادي أو الرجل
الرشيد .. ويفترض في الرجل الرشيد أنه على علم تام بجميع المشاآل التي تواجهه
.. آما يعرف جميع الحلول البديلة المتاحة أمامه، آما يعرف النتائج التي تنتج من
استخدام آل بديل، بعد ذلك يستطيع أن يتخذ القرار الرشيد.
والرجل الاقتصادي آمستهلك مثله مثل بقية المستهلكين قد يواجه بموقف معين.
مثال ذلك: أن يجد أن دخله محدود، مما يجبره أن يختار بعين السلع المختلفة
المعروضة أمامه، وعندما يتخذ قرار الشراء يجب أن يأخذ أسعارها في الحسبان، وفي
ذلك عليه أن يختار بين البدائل من قرارات الشراء، أي يوجه دخله المحدود ويقارن بين
السلع والخدمات بحيث يعطي آل جنيه ينفق نفس درجة الإشباع.
المؤثرات النفسية في سلوك المستهلك:
تتضمن المؤثرات الشخصية: الدوافع، الإدراك، التعلم، التصرف، الشخصية.
١ الدوافع:
تشير النتائج التي أسفرت عنها الدراسات التي قام بها علماء النفس إلى أن سلوك
الإنسان يوجه ناحية إشباع الحاجات الأساسية.
ولا يعني هذا أن آل فرد يتصرف في نفس الاتجاه، ويعتمد ذلك على طبيعة هذه
الحاجات وعلى المجتمع المحيط والظروف السائدة.
وسنجد الكثير من التطبيقات لموضوع الدوافع في ميدان التسويق. ويعتمد نجاح
تسويق سلعة معينة على قدرتها على إشباع الكثير من الحاجات دفعة واحدة.
ولقد تقدمت طرق البحث في موضوع الدوافع فتمكنت من تحديد قوة وضعف علامة
معينة على ضوء ما تحققه من إشباعات.
وبالتالي أصبح موضوع الدوافع سواء أآانت أساسية أو مكتسبة في منتهى الأهمية
بالنسبة للنشاط التسويقي.
٢ الإدراك:
الإدراك من وجهة النظر التسويقية هي العملية التي تشكل انطباعات ذهنية لمؤثر
معين داخل حدود معرفة المستهلك.
ويدرك المستهلك سلعة معينة ويدرك خصائصها عندما يجرب هذه السلعة.
آما أن لتصميم السلعة وتغليفها تأثير واضح عند الاختبار.
٣ التعلم:
هو جميع التغيرات التي تطرأ على السلوك لمواقف مشابهة.
وتعتبر الإعلانات من أهم المؤثرات التي يعتمد عليها رجال التسويق.
٤ التصرف:
يعني التصرف الاستجابة إلى مؤثر معين فيؤدي إلى سلوك وفعل معين.
والتأآيد على تصرفات المستهلكين يعتبر أسهل طريق في التسويق إذ يمكن أن نقوم
بتذآير المستهلكين بالأسباب التي من أجلها أحبوا السلعة، ولماذا يجب عليهم
الاستمرار في ذلك.
ومن المعروف أن محاولة تغيير تصرفات الناس أصعب بكثير من محاولة تأآيدها أو
تثبيتها، وتطبيقًا لهذا يؤآد رجال التسويق على صعوبة تحويل معتادين على علامات
معينة، ولكن من السهل تكوين مستهلكين جدد للسلعة الجديدة في الأسواق
الجديدة.
٥ الشخصية:
اهتمامنا بشخصية المستهلك إنما يرتبط بفرض مؤداه، أن شخصية الإنسان تجعله
يستجيب بطريقة معينة أو بنفس الطريقة إذا تعرض لنفس المؤثر.
المؤثرات الاجتماعية في سلوك المستهلكين:
ينظر رجال الاجتماع إلى النشاط التسويقي على أنه نشاط مجموعة من الأفراد
متأثرين بضغوط الجماعات وبرغبات الأفراد.
المفاهيم الاجتماعية ...
الجماعة:
إن المجموعات المختلفة التي ينتمي إليها الأفراد سيكون لها عادات اجتماعية تفرض
ما هو مقبول وما هو مفروض.
مفهوم الفرد لدور الجماعة:
تعتبر الطريقة التي ينظر بها الفرد إلى دوره داخل الجماعة التي ينتمي إليها عاملاً
مهمًا في شرح دوافع، يجب على الإنسان ألا يشعر بالفردية ولكن يجب أن يؤقلم
نفسه مع المجموعة، وفي هذه الحالة يحاول أن يشكل عاداته وحاجاته وفقًا لظروف
الجماعة.
الطبقة الاجتماعية:
يقسم المجتمع أعضائه وفق تدرج اجتماعي، ففي آل مجتمع يشغل بعض الأفراد
مراآز معينة لها قوتها ومكانتها وهذه الطبقات بالطبع لها ما يناسبها من سلع
واحتياجات.
الديانة والمعتقدات:
يختلف نمط الاستهلاك داخل المجتمع وبين الأفراد تبعًا للديانة والمعتقدات التي
يعتقدها الأفراد. فتسويق الخمر في بلد أآثره مسلمين يعتبر من الحمق.
دور المرأة آمشترية:
يختلف دور المرأة في الشراء من مجتمع إلى آخر.
تحرآات السكان:
بدراسة تحرآات السكان في مصر مثلا يتضح ارتفاع نسبة تحرك السكن من الريف إلى
المدن. وتحرآات السكان هذه لها أثر ملموس في العملية التسويقية.
الخلاصة:
لقد شرح دوافع المستهلك على أساس المصلحة المادية المعرفة والاقتصادية، إذ ينظر
الاقتصادي إلى تصرفاته على أنها رشيدة لما أن هدفه هو تنظيم العائد المادي لكل
مبلغ ينفق. إلا أن هذه النظرية لا تلائم رجال الأعمال الذين يتعاملون مع مستهلكين
يبدون يوميًا الكثير من التصرفات البعيدة عن الرشد، لذلك تحول رجال الأعمال إلى
ميدان جديد لعلم بدور سلوك المستهلك هو ميدان علم النفس.
عمد علماء النفس إلى توضيح سلوك الناس على أساس الحاجات الأساسية ورغم أن
ما قدم علماء النفس عن دوافع الأفراد آان له أآبر الأثر فمازال هناك من وجهة نظر
رجال التسويق بعض الميادين للتصرفات لم يتمكنوا من الوصول إلى إجابات عنها.
وأخيرًا اتجه رجال الأعمال لكي يصلوا إلى أعماق جديدة لتصرفات المستهلكين
ودوافعهم، ولقد اقتنع الكثيرون بأن الأفراد بكونهم اجتماعيين بطبعهم، سيكون للبيئة
والمجتمع تأثير آبير في تصرفاتهم. والحاصل أن جميع العوامل السابقة مجتمعة تكون
سلوك المستهلك، فشراء سيارة مرسيدس بتر مثلا، لابد أن يكون وفق دراسة
اقتصادية وآذلك هي تناسب طبقة اجتماعية معينة، وهي تلبي حاجات نفسية أخرى
وهكذا.

cbbm2009 · #5 23-01-2013, 02:11 PM